Настоящие мастера есть. Их нужно правильно мотивировать

О новых технологиях и новых поколениях сотрудников мы беседуем с заместителем генерального директора по персоналу Московского нефтеперерабатывающего завода Денисом Зыковым (на фото).

— Свою миссию я вижу в том, чтобы подготовить завод в части людских ресурсов к будущему, а оно меняется, — пояснил Денис Зыков. — И сами люди меняются. Сейчас на сцену выходит поколение Y. Эти люди выросли в информационное время. Для них компьютер, интернет — составная часть жизни, а способ запоминания и обучения сдвинут к игровой форме. Зубрежка все меньше актуальна. Поэтому необходимо изобретать новые форматы с тем, чтобы люди вовлекались в программу развития. Люди — не просто ресурс. Реализуют проекты не машины, не вычислительная техника, не компьютеры. Люди решают все и несут за это ответственность.

— Кого приглашают работать на «Евро+»?

— Для себя мы определили три возможные категории персонала, кого мы ищем: это студенты, которые успешно завершили свое обучение в 2017–2018 годах, опытные работники нашего предприятия, которые хотят своего дальнейшего развития, и опытные работники из других городов.

— Сколько специалистов планируете привлечь к работе на установке «Евро+» и на каком этапе сейчас процесс?

— Всего нужно привлечь более 80 работников. Это руководители установки, машинисты, операторы. Мы рассмотрели свыше 1000 резюме. Это серьезный конкурс. К кандидатам мы предъявляем четкие и ясные требования: наличие профильного образования, хороший балл по успеваемости, если мы говорим о вчерашних студентах. Будущие специалисты проходят предварительное тестирование: на умение работать с инструкциями, знание механических принципов работы. Мы отсеиваем по многим критериям: по профильному опыту работы и образованию, результатам тестов и собеседований. Сейчас сложился пул из 76 согласованных кандидатов. Конкурс продолжается.

— Как будет проходить обучение на новой установке?

— Мы всех обучим по обязательным направлениям, по профессии, по допускам к самостоятельной работе на тренажерном комплексе, который полностью дублирует работу установки «Евро+». Далее всем отобранным специалистам предстоит стажировка на действующих объектах предприятия. Также мы предусматриваем академическое обучение, которое проведет РГУ им. Губкина. Детальный план просчитан по дням, и он выполняется.

— Многие предприятия начинают готовить специалистов для себя уже со старших классов школы. Дальше идут спецкурсы в вузах. Как вы относитесь к такому подходу?

— На каждой стадии мы работаем с нашими потенциальными работниками. Если говорить про школы, то мы проводим дни открытых дверей, профориентационные встречи, также компания «Газпром нефть» проводит турнир «Умножая таланты». Из всех этих источников мы выбираем лучших. В этом году 52 человека приняли участие в конкурсе. У наиболее талантливых есть возможность поступить на 10 целевых мест в РГУ им. Губкина. Затем эти ребята проходят практику и в дальнейшем трудоустраиваются к нам на предприятие.

— Многие руководители признаются, что не могут заставить сотрудников хорошо работать даже за приличную зарплату!

— Эффект от принуждения к работе всегда несет только кратко временный характер. В долгосрочной перспективе людей нужно мотивировать. Для разных категорий персонала мотивация должна быть разной. Человек, проявляя активность, участвуя в проектах, ротации, сдавая экзамен на знание дополнительных блоков, установок, может даже в рамках своей должности повышать квалификацию и уровень оплаты труда.

— Вам удается на месте разглядеть будущих лидеров, управленцев?

— Ежегодно мы проводим «комитет по талантам» — это механизм поиска кандидатов в кадровый резерв предприятия. В этот резерв могут заявиться действующие работники и самовыдвиженцы. Также мы опрашиваем руководителей первоначального звена относительно потенциала людей. Наш кадровый резерв охватывает должности от уровня начальника управления, производства и до уровня механика и начальника установки. В планах расширить этот список до уровня старших операторов.

— Неукоснительное соблюдение правил безопасности — специфика работы любого большого промышленного предприятия. Как система организована на МНПЗ?

— Здесь важное условие — начинать с себя. Любой выход на территорию завода — только в спецодежде. Это конкретный пример для сотрудников: требования по безопасности одинаковы для всех, от генерального директора до оператора. У нас так заведено. Сейчас увидеть оператора на территории технологического объекта без средств индивидуальной защиты невозможно. Это очки, противогаз, спецодежда, каска.

— Какую роль играет талант среди сотрудников? Существует ли понятие прирожденного нефтяника?

— В нефтепереработке я встречал больше всего людей, которые бескорыстно любят свое дело. Я считаю, в нефтянку нужно идти по призванию. Врожденное это качество? Нет. Важно, чтобы это было для тебя интересным, чтобы ты понял, что это твое. Тот, кто завод не любит, долго тут не задержится.

СПРАВКА

«Евро+» — это современная, компактная, энергоэффективная установка переработки нефти. Она имеет минимум коммуникаций, стыков и соединений. «Евро+» — большой экологический проект модернизации Московского НПЗ. Установка позволит вывести из эксплуатации пять технологических объектов предыдущего поколения. В ее строительстве участвуют ведущие отечественные производители оборудования.