И снова здравствуйте: почему уволившиеся сотрудники возвращаются назад

Новый тренд на рынке труда: возвращенцы или «бумеранги». Работодатели осознали, что старые сотрудники, в разное время покинувшие компании, являются ценными кадрами, и с удовольствием принимают их обратно. «Вечерняя Москва» разбиралась, чем это вызвано.

Как утверждает HR-эксперт и руководитель агентства по подбору и развитию персонала Гарри Мурадян, такой подход пользуется популярностью, и многие компании осознанно работают с бывшими сотрудниками, видя в них ценный кадровый ресурс.

С точки зрения бизнеса повторный наем бывших сотрудников — это прежде всего экономия ресурсов.

— Понимаете, интеграция такого специалиста в любом случае проходит в разы быстрее и дешевле, чем поиск и адаптация нового сотрудника, — отмечает Гарри. — «Бумеранг» уже знает корпоративную культуру, внутренние процессы, имеет налаженные связи в коллективе и понимает специфику работы. Это сокращает своеобразный период «раскачки» и позволяет человеку быстрее начать приносить пользу.

Еще один важный аспект — лояльность. Ведь сотрудник, который осознанно принимает решение вернуться, как правило, более мотивирован и вовлечен в процесс.

— Он уже сравнил условия работы в других компаниях и сделал выбор в пользу предыдущего работодателя, что говорит о высоком уровне доверия и удовлетворенности условиями труда, — объясняет эксперт. — Оттого и делать ставку на такого сотрудника — дело благодарное.

Звучит это, пожалуй, даже слишком хорошо, чтобы быть правдой. Вот и Мурадян предупреждает: не все так однозначно. Повторный наем уже однажды покинувших компанию сотрудников может сопровождаться целым рядом сложностей.

— Одна из ключевых проблем — нерешенные конфликты, — уверяет специалист по кадрам. — Если сотрудник ушел из-за недовольства руководством, отсутствия карьерных перспектив или токсичной атмосферы, но эти вопросы не были устранены, велик риск, что история повторится.

Другим важным аспектом является «устаревание» навыков. Это особенно актуально для более динамичных сфер, таких как ИТ, где технологии и методики работы меняются стремительно. Так, если сотрудник провел в другой компании несколько лет, его знания могут просто не соответствовать текущим требованиям.

Ну и о простом человеческом недопонимании забывать тоже не стоит. Ведь третьей причиной может быть «диссонанс ожиданий», предупреждают эксперты.

— Например, компания надеется, что специалист вернется «на тех же условиях, но с новыми силами», а сам сотрудник рассчитывает на повышение зарплаты или переход в другой отдел, — подмечает Гарри. — Поэтому, чтобы избежать разочарований и последующего повторения ситуации, из-за которой человек однажды принял решение увольняться, важно еще на этапе переговоров четко обозначить взаимные обязательства и перспективы.

Но как же заставить ценного работника дважды войти в одну и ту же реку? По словам специалиста, чтобы мотивировать бывших сотрудников вернуться, организации используют целый ряд разнообразных стратегий. Один из самых распространенных методов — предложение более выгодных условий.

— Это может быть повышение зарплаты, гибкий график, возможность удаленной работы или участие в интересных проектах, — приводит примеры руководитель агентства по подбору и развитию персонала Гарри Мурадян. — Некоторые компании идут дальше и разрабатывают индивидуальные карьерные планы, которые должны показать, как специалист сможет расти внутри организации, какие перспективы перед ним открываются.

Еще один эффективный инструмент, который не только замотивирует сотрудника на возвращение, но и поможет облегчить переходный период, — это программы ускоренной адаптации. Они помогают «бумерангам» быстрее влиться в обновленный коллектив и ознакомиться с изменениями, которые произошли за время их отсутствия.

Сохранение профессиональных связей с уволившимися сотрудниками — не просто вежливый жест, а стратегически важный элемент кадровой политики. Как подчеркивает Гарри Мурадян, грамотно выстроенная система поддержания контактов значительно повышает шансы на возвращение ценных специалистов, а значит, подготовку стоит начинать еще при увольнении работника.

— В западных корпорациях уже давно существуют alumni-сообщества — профессиональные клубы своего рода «выпускников» компании, ну, или же просто бывших сотрудников, где поддерживаются деловые и дружеские связи, — рассказывает Гарри. — В России эта практика пока только развивается, но прогрессивные компании уже активно внедряют и другие механизмы.

Так, например, «выходное» интервью, которое работники кадровой службы проводят в момент увольнения, уже давно превратилось из формальной процедуры в ценный источник информации. Ведь грамотно проведенная беседа позволяет выявить истинные причины ухода, получить обратную связь о работе организации и сохранить позитивный настрой сотрудника.

По мнению экспертов, особенно востребована политика возвращения бывших сотрудников на прежнее рабочее место в узкоспециализированных сферах деятельности.

— Это, например, ИТ, где «вливание» нового специалиста в проект может занимать несколько месяцев из-за необходимости изучать уникальные системы и стандарты компании, — отмечает Мурадян.

Такой же подход касается и консалтинга или юридического бизнеса, где критически важно знание клиентской базы и истории предыдущих проектов. Ну и, наконец, квалифицированные опытные кадры сегодня особенно ценятся в промышленном производстве, где используются особые технологии и оборудование, также требующие специфические навыки.

— Что касается непосредственно должностей, то безотносительно сферы деятельности компании уделяют повышенное внимание возвращению руководителей среднего и высшего звена, особенно тех, кто уже доказал свою эффективность в прошлом. Происходит это потому, что их организационные знания и понимание корпоративной культуры представляют особую ценность, — резюмирует Гарри.

Если с мотивацией компаний в отношении «бумерангов» все в целом понятно, то к самим сотрудникам-«возвращенцам» вопросы остаются. Что может заставить человека вновь вернуться туда, откуда убежал еще несколько лет назад в поисках лучшей жизни?

По мнению кандидата психологических наук Екатерины Трофимовой, возвращение бывшего сотрудника в компанию может быть вызвано разными причинами — от рациональных до глубоко личных. Одни уходят в поисках лучших условий, но разочаровываются в новом месте. Другие бегут от страха перемен, цепляясь за привычную зону комфорта. Третьи испытывают ностальгию по коллективу, корпоративным традициям или даже всего-навсего своему рабочему месту.

— Некоторые люди, даже уволившись, мысленно не расстаются с прежней работой, пусть и зарплата там невысокая, и карьерный рост ограничен, зато все знакомо и предсказуемо, — объясняет Екатерина. — Есть те, кто стремится к новому опыту, а есть и такие, кто бессознательно избегает изменений.

В том случае, говорит психолог, если сотрудник ушел на эмоциях, но потом переоценил ситуацию, он может испытывать чувство вины или желание исправить допущенную им самим ошибку.

— Бывает, человек на самом деле любил работу, но своим уходом хотел доказать собственную значимость, — отмечает психолог. — Это инфантильная позиция, но после переоценки он может осознать, что хочет вернуться к привычным обязанностям.

Всем нам необходимо топливо, чтобы каждый день приходить пусть даже и на любимую работу. И разговор тут не про кофе. К сожалению, по мнению ряда профильных специалистов, после возвращения сотрудника на прежнее место рабочая мотивация может измениться непредсказуемо как в плюс, так и в минус.

— Если человек осознанно сравнил условия и понял, что прежняя компания действительно лучше, его вовлеченность может вырасти. Но если он вернулся лишь потому, что в другой фирме оказалось еще хуже, это чревато апатией и снижением продуктивности, — рассказывает Екатерина Трофимова. — Вдобавок сотрудник может испытывать стыд за «неудачный побег», чувствовать порой не существующее на самом деле давление со стороны коллег или страх снова не оправдать ожиданий.

Поэтому очень важно, как возвращение блудного сына воспринимается в коллективе. Если сотрудника встретят как старого друга, то и адаптация его к прежнем месту пройдет быстрее, а желание покорять новые вершины останется с ним надолго.

Психологи предупреждают: ностальгия часто может сыграть злую шутку с теми, кто идеализирует прошлое, будь это межличностные отношения или же рабочие.

— Наша память порой выборочно сохраняет хорошее, блокируя негативные причины ухода, — объясняет Трофимова. — И получается так, что, лишь вернувшись, человек с удивлением вспоминает: «Ах да, именно поэтому я не мог работать с этим начальником!»

Кроме того, за время отсутствия сотрудника компания могла измениться: обновились процессы, поменялось руководство, а коллеги теперь смотрят на него с недоверием, ведь он однажды уже предавал организацию.

Возвращение бывшего сотрудника напоминает повторный брак — все вроде знают друг друга, но начинать приходится почти с чистого листа. Чтобы реинтеграция прошла без эксцессов, и компании, и самому «бумерангу» придется постараться.

— Со стороны работодателя в первую очередь важны честность и прозрачность. Не стоит делать вид, будто уходов не было — лучше открыто обсудить причины расставания и новые ожидания, — поясняет психолог. — Важно сразу расставить точки над «и»: какие условия изменились, какие перспективы появились, а что осталось прежним.

Не последнюю роль играет и поддержка коллектива — коллеги могут воспринимать возвращенца как «предателя» или «неудачника». Здесь помогут публичное подчеркивание ценности сотрудника и неформальные мероприятия, которые снимут напряжение. И главное — не ждать мгновенных результатов. Даже опытному специалисту нужно время, чтобы заново влиться в изменившийся коллектив.

— Самому сотруднику стоит заранее снять розовые очки. Компания за время его отсутствия наверняка изменилась — появились новые люди, скорректировались приоритеты, обновились методы работы. Пытаться вернуть «как было» — бесполезно, куда продуктивнее адаптироваться к новым реалиям, — подмечает Екатерина. — Важно и понимание своих собственных мотивов: если решение вернуться продиктовано страхом перед переменами или ностальгией по старым добрым временам, повторное разочарование почти неизбежно.

Как отмечает психолог, успешное возвращение всегда строится на взаимной работе. Компании нужно создать комфортные условия для реинтеграции, а сотруднику — осознанно принять новые правила игры. Если же одна из сторон действует по инерции — когда сотруднику «нужно куда-то вернуться», а работодателю «срочно закрыть вакансию», — история, скорее всего, повторится, только на этот раз окончательным уходом и разрывом отношений.

КСТАТИ

Современные HR-специалисты и предприниматели все чаще отходят от традиционных способов поиска сотрудников, выбирая неожиданные, а порой и вовсе экстравагантные подходы по привлечению и возвращению персонала.

В России изменят правила расчета среднего заработка при начислении выходного пособия и отпускных. Новая система начнет действовать с 1 сентября 2025 года. Эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева рассказала «Вечерней Москве», как будет рассчитываться средний заработок по новым правилам.