Культ быстрых денег: почему молодых специалистов так мало заботят результаты их работы

Согласно опросу, проведенному Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), отношение к работе у 33 процентов россиян определяется простой линейной зависимостью: чем больше платят, тем больше и будет сделано. Какие там мысли «поработать за идею», а уж тем более «на благо предприятия»! Особенно характерно такое отношение к труду у молодых. Почему так получилось и можно ли в этом что-то изменить, «Вечерней Москве» рассказали эксперты.

Песен про родной завод сейчас не сочиняют, доски почета вышли из моды, выражение «ударник труда» вряд ли будет понятно даже кому-то из поколения next, не говоря уже о более поздних его версиях. Изменилось все, включая отношение к труду. Но, казалось бы, незыблемой должна остаться потребность человека работать на результат. Однако для многих, как выясняется, он уже не так важен. Звучит как патология, но тем не менее так: треть работников не скрывает, что «у станка» не убивается. Правда, согласно все тому же опросу ВЦИОМа, что упомянут в начале страницы, 18 процентов опрошенных не против отдать работе «все самое лучшее», но при одном условии: платите! 44 процента россиян основной мотивацией работать еще лучше называют достойную оплату труда. Прошли времена «идей». Однако по результатам опросов руководителей различных фирм, деньги работников мотивируют далеко не всегда. Человек, который «забивает» на работу, будет так же «забивать» на нее и в случае прибавки зарплаты.

Но ведь работа не на результат — это реально бессмыслица! Вспомним, как гордились своими предприятиями наши отцы и деды. И в их труде был очевидный смысл: сделать продукцию качественнее, детали — точнее и долговечнее и так далее. Гордость за место работы была движущей силой, стимулом для самосовершенствования и профессионального роста. Что произошло потом и почему руководители предприятий и организаций нередко признают, что их сотрудники слабо мотивированы, — попытаемся разобраться с экспертами.

— На самом деле все объясняется просто, — уверен Николай Пронев, преподаватель русского языка и литературы, директор образовательного стартапа ООО «Умникоины». — При социализме с ранних лет прививалась идеология коммунизма, и считалось, что завод или предприятие — общие, принадлежат каждому из нас. Многие верили в это и трудились на общее благо. Сейчас же капитализм: ничего личного — просто бизнес.

Да. «Ничего личного...» Улыбка белозубого менеджера по продажам, адресованная клиенту, распахнута шире объятий. Он готов восславить предлагаемую продукцию, а то и приврать, лишь бы «раскрутить» клиента на покупку. Но менеджер честный расскажет и о плюсах, и о минусах товара, предложит лучший вариант — для него важно, чтобы вы остались довольны выбором и консультацией, посоветовали сделать такую покупку друзьям. Таких менеджеров встретишь нечасто. В основном улыбчивые, но пофигисты. Объяснимо и это.

— Сегодня взгляды молодых кадров сместились с результатов на процессы, с конечных точек на непрерывную эволюцию. Это объясняется новой «ценностью» — личным развитием и самосовершенствованием, — полагает Сергей Радченко, директор по развитию бизнеса Hopper IT. — Теперь для молодых людей успех не только в достижениях, но и в самом пути к этим целям.

В прошлом общество больше склонялось к коллективизму, где каждый ощущал свою ответственность за общее дело и результат. Ценность заключалась в мощи объединенных усилий и совместном достижении успеха. Сегодня мир стал более индивидуализированным, а личные амбиции — более заметными. Люди стремятся развивать свои способности, раскрывать потенциал и строить свою собственную картину успеха. Поэтому в жизни каждого человека тот или иной проект становится лишь «одним из...».

Несколько иной точки зрения придерживается юрист и аналитик Андрей Бендер:

— Воспитание молодежи раньше строилось на любви к стране, идеях повышения уровня жизни, патриотизме. Приходя на работу, молодые люди верили, что причастны к чему-то великому, от них зависит будущее предприятия. Потом поменялся сам подход к образованию, и многие кадры оказались воспитаны по принципу «не получилось — брось и иди дальше».

Правда, уверяет Андрей Бендер, в воспитании кадров наметились позитивные подвижки.

— Эта работа сейчас ведется во всех направлениях, и нужно не забывать о том, что лучше всего показывать молодым, как нужно относиться к работе, своим личным примером.

С радикальным «очернением» молодежи не согласна и Екатерина Пасмурцева, маркетолог сервиса аналитики.

— Еще недавно на фразу «да я 20 лет на одном предприятии!» молодежь почтительно кивала головой. В наши дни такое признание вызовет, скорее, сочувствие и вопросы вроде «что с тобой не так?» Раньше было нормой гордиться местом работы, стремиться получить лучший результат. Увы, сейчас среди молодежи мы чаще видим индивидуалистов. У них не болит душа за «родную» компанию. Да и компании такой нет. Они готовы, как пташки, порхать от проекта к проекту, не привязываясь к месту, — лишь бы платили. А все потому, что мы живем в обществе потребления. Культ комфорта, быстрой еды, быстрых денег, быстрых отношений… Каждый стремится урвать кусок побольше — лично себе. И это печально. Но, к счастью, это все же относится не ко всем. Сейчас много молодежи, которая участвует в волонтерских движениях, хочет сделать мир лучше для всех.

Некие оправдания для такого отношения Анастасия Володина, HR-директор компании «Идеи и решения», видит в недавних событиях:

— Вы заметили тенденцию: молодые люди не хотят развивать себя в одном направлении, они стремятся пробовать что-то новое, другую сферу деятельности, сменить специальность. Но чтобы по-настоящему освоить профессию, года недостаточно. Нужно закрепить полученные знания, превратить их в опыт. Молодые же кадры считают, что если пару лет работают в одном месте, они уже «засиделись» и надо срочно искать что-то другое. При таком подходе люди не нацелены на результат, их главная задача — получить поверхностный опыт, чтобы потом указать в резюме множество приобретенных «скилов». К тому же из-за пандемии молодые кадры продолжительное время учились дистанционно, многие остались без очной производственной практики, поэтому им чужда работа в офисе. Такие кадры предпочитают удаленный формат и неполный рабочий день.

Готов заступаться за молодых и Сергей Сыров, руководитель отдела сопровождения Pressfeed:

— У меня за плечами 13 лет опыта работы с клиентами компаний, и сам я — сотрудник-«долгожитель », в первой компании проработал девять лет, в текущей работаю пятый год, и мне всегда важен результат той работы, которую я делаю, — и в 20 лет, и в 25, и в 35. Я бы не стал категорично заявлять, что сейчас молодежи не важен результат, а в наше время был важен! Все люди разные, я сам знаком и с молодыми людьми, увлеченными своим бизнесом, которые стремятся добиться самых высоких результатов именно со своим проектом, и с пожилыми людьми, которым все равно: отпахал смену и пошел домой смотреть телевизор. Здесь много факторов, и дело не только в поколении. В СССР были сильнее развиты трудовая пропаганда, плановая экономика, сотрудники предприятия воспринимались как части единой семьи и работали на одном предприятии годами.

С появлением частного бизнеса и уходом от плановой экономики появилось огромное количество новых предприятий и компаний с совершенно разными условиями и качеством руководства, а главное — у людей появилось больше возможностей выбирать и экспериментировать. В конце концов, человек найдет себя в том месте, где он будет по-настоящему своим, либо откроет собственный бизнес и останется там, будет гордиться достижениями этой компании.

— Мы похоронили пласт рабочих профессий, профтехобразование. И это произошло на фоне случившейся в стране отмены надличностных ценностей, и все это вкупе и привело к профессиональному пофигизму, — уверен психолог Владимир Ковалев.

А вот как рассуждает о ситуации бизнес-психолог Татьяна Клец.

— Молодым кадрам может не хватать опыта и уверенности в своих способностях, что может привести к более низкому приоритету результатов, поэтому им «быть в проекте» проще; но иногда молодые люди считают, что процесс обучения и роста важнее, чем итоговый результат. Они могут сосредоточиться на наборе опыта, экспериментировании, что может отразиться на результате. Но в бизнесе и рабочей среде обычно результаты имеют большое значение.

Приоритет результатов обычно является неотъемлемой частью профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице…

— Одной из причин возникновения обсуждаемой проблемы является текучка кадров: молодые специалисты часто меняют места работы и не строят долгосрочных планов, — уверена кандидат психологических наук, клинический психолог Елена Шматова. — Это может быть связано с желанием получить больше опыта и разнообразия, но такой подход не позволяет полностью погрузиться в процесс и достичь значимых результатов. Молодым кадрам может не хватать ясной позиции и четкого понимания важности работы. Они склонны концентрироваться на собственном развитии и карьерных перспективах, игнорируя значимость получения результатов и вклад в предприятие.

Кандидат экономических наук, декан факультета «Цифровая экономика и массовые коммуникации» МТУСИ Сергей Гатауллин в каком-то смысле подвел итог сказанного экспертами:

— Представители поколения Z по большей части не настроены на долгосрочные трудовые отношения с одним работодателем по прагматичным соображениям: получая релевантный опыт, молодые кадры выбирают предложения, максимально отвечающие интересам работника, — от «классного офиса» и печенья к чаю до транспарентности бренда компании и «крутых» задач для решения с соответствующей оплатой. Такая ситуация заставляет работодателей бороться за лучших и талантливых работников, а вузы — конкурировать между собой в профподготовке обучающихся. А вообще, для начала нужно определиться со стратегическими целями государства, а затем декомпозировать задачи на все уровни воспитания и обучения. Лишь в этом случае при выходе на рынок новых кадров фактор ассоциирования молодого человека с успехами предприятия, отрасли или государства может стать значимым.

А вот должность еще одного нашего эксперта звучит просто сказочно: Мила Протасенко возглавляет… отдел по развитию талантов! Не поверите, но есть такой — в компании ЮMoney (сервис электронных платежей).

— Молодым людям важен результат, но есть отличия в мотивации. Раньше стабильная работа воспринималась как необходимость и способ заработка, сейчас соискатели ставят на первое место удовольствие от процесса и радость от выполненных задач, — рассказывает Мила. — Молодым людям важно, что они делают и зачем. Работа — инструмент их самовыражения.

Формальный подход возникает, уверена она, если работодатель не создает связку между глобальными целями компании и точечными задачами.

— Если сотрудник не понимает стратегию компании и то, как каждый отдельный проект помогает достичь цели, у него возникает чувство бесполезности, падает мотивация. К тому же сегодня многие компании предлагают молодым людям работу на аутстаффинге: когда ты работаешь в организации и делаешь что-то для других компаний. И тут есть риск потерять мотивацию, если заказчик не вовлекает сотрудника в проект.

Мила поделилась опытом: в ее компании есть проект «Универ», корпоративная площадка для сотрудников, объединяющая базу знаний, инструменты оценки и развития профессиональных компетенций и адаптацию новичков.

— Сотрудники внешнего подрядчика так погружены в этот проект и жизнь компании в целом, что все время работы сохраняют мотивацию и делают качественный продукт.

— Для преодоления проблемы важно повысить мотивацию молодых кадров, создавая условия для их личностного и профессионального развития, — подытожила дискуссию Елена Шматова. — Только найдя баланс между результатом и внутренней мотивацией, молодые специалисты смогут вносить значимый вклад в развитие предприятия и достигать результатов.

КАК У НИХ

Методы мотивации сотрудников в зарубежных компаниях разнообразны.

• В Японии чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты, то есть карьерный рост зависит от длительности работы в фирме. В чести премии и бонусы.
• Во Франции не любят переработки, даже рабочая неделя у них на пять часов короче, чем в большинстве стран ЕС. Французы ценят медстраховки, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании.
• Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда — денежную и акционерную, в каждой из них зарплата сотрудников зависит от общей прибыли предприятия.
• В США особенно поощряется активность персонала, в чести гибкая система оплаты труда, для персонала компании доступны бесплатные обеды и другие соцблага.
• В Швеции внедрен принцип равенства зарплат за равный труд: сотрудники разных фирм на аналогичных позициях и с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия.

КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ

Сергей Наседкин, генеральный директор компании ЦКТ:

— Считаю, что подобное положение вещей обусловлено, во-первых, индивидуализмом. Это мировоззрение активно приветствуется и пропагандируется последние десятилетия: «думай о себе», «ты все можешь сам» и так далее. Как следствие, сегодня человек порой просто не способен радоваться чужим успехам, а чужие достижения вызывают либо зависть, либо желание скопировать и стать таким же.

Второй момент — мимолетность и философия потребления. В последнее время активно пропагандировалась мысль о том, что надо жить «здесь и сейчас». В итоге современные молодые люди не рассматривают долгоиграющие проекты.

Им не интересны те, где выгода отложена, особенно когда эта выгода коллективная.

Крупные проекты в компании требуют времени, пока ты увидишь и получишь результат, по меркам современных молодых людей, пройдет слишком много времени. «Долго» сегодня не интересно. «Вложился — забрал — ушел — потратил». Остальное не для «молодых и быстрых».

Константин Сомов, эксперт в сфере HR-аналитики:

— Современные руководители недостаточно учитывают эмоции и мнение сотрудников, и это приводит к тому, что сначала подчиненные начинают «автоматически» выполнять свои функции, а затем — преследовать исключительно свою выгоду и относиться к организации лишь как к месту получения ресурсов для самореализации.

Так исчезает мотивация. А встретить человека, который подбодрит и скажет, что нужно потрудиться и тогда получишь понятный результат, сегодня непросто: наставничества нет, и сотрудники чаще видят «сбитых летчиков», утверждающих обратное. Руководители не выстраивают систему повышения доверия в своих организациях. Играть «вдолгую» в связи с отсутствием прозрачной системы вознаграждений становится бессмысленным. А именно повышение доверия как раз и приведет к тому, что сотрудники будут болеть за компанию и играть «вдолгую».

Ирина Вдовина, директор по персоналу ООО «Современные литейные технологии»:

— Раньше ситуации, когда человек проработал всю жизнь на одном предприятии, были распространены. Серьезную роль в этом играла программа распределения. И, безусловно, многолетняя работа на одном предприятии размывает границу между личным и профессиональным, следствием чего были явления идентификации успехов своего предприятия со своими личными достижениями.

Сейчас мы видим другую картину на рынке труда. Количество предприятий, на которых в принципе можно проработать много лет и тем более всю жизнь, существенно сократилось. Не только молодежь, но и специалисты более старшего возраста не стремятся задержаться на предприятии только для того, чтобы сохранить за собой рабочее место. Выбирая работу, люди идут за возможностями. Молодое поколение намного чаще и смелее меняет работу, рассказывает Ирина. Специалисты по подбору кадров часто видят в резюме несколько мест работы по 3–7 месяцев. И, конечно, понятно, что ситуации бывают разными, но всегда остается вопрос: может ли человек долго взаимодействовать с командой. Если не получается притереться, установить долгосрочные рабочие контакты, что крайне важно для эффективной работы коллектива, есть вопросы и к результативности конкретного человека.

МНЕНИЕ

Одумайтесь, дорогие родители!

Юлия Надехина, кандидат исторических наук доцент кафедры социологии психологии управления и истории ГУУ:

— Нетрудно заметить, как сильно изменился менталитет наших людей. Уже два поколения наших соотечественников выросло без привычки трудиться, чтобы заработать деньги. Виною тому политика государства в сфере образования и труда, распространение информационных технологий в целом и появляющиеся способы «быстрого» заработка через соцсети и различные интернет-сайты в частности, а также многие другие факторы. Но если говорить об инфантильности молодых людей при выборе профессии, то специалисты уверяют, что главным агентом влияния в этом являются родители. Общаясь со студентами, иногда поражаешься их ответам, почему они пришли получать образование именно в этот вуз: «удобно добираться», «легко было поступить» или «легко учиться, а мне просто нужна «корочка», в профессию все равно не пойду» и т.д. Но чаще всего звучит ответ: «Так решили родители». При этом часто ребята признаются, что их интересы лежали в абсолютно другой профессиональной сфере. Вот из таких людей и появляются потом абсолютно не заинтересованные работники, которые приходят на предприятие не с целью построить карьеру, добиться профессионального роста, внедрить инновации, а с целью «выжать» денег из проекта и забыть о нем, переключив свое внимание на другой проект.