Грамотное руководство развивает потенциал работника

Круглый стол «Молодые профессионалы: конфликт между сотрудником и работодателем» выявил несколько новых тенденций.

— Я недавно был в Екатеринбурге, — сказал исполняющий обязанности директора Политехнического колледжа имени Овчинникова Николай Селенков. — Там проходит конкурс «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia). Я вижу, что наши дети, 14-летние участники, даже тех, кто постарше, за пояс заткнуть могут — по своему профессионализму, умениям, грамотности.

Эту точку зрения поддерживает и руководитель факультета «Прикладная эстетика» Первого московского образовательного комплекса, кандидат педагогических наук Галина Герасимова.

— Ушли в прошлое те времена, когда работодатели могли изобретать критерии работы и требования к сотрудникам самостоятельно. Сегодня, по крайней мере в сфере рабочих профессий и специальностей, все регламентировано профессиональными стандартами.

В их основу положены документы конкурса «Молодые профессионалы». Теперь мы уже можем говорить о новом специалисте, который появится на рынке через 3–4 года и будет компетентен гораздо шире и больше, чем те работники, которые есть в сфере сейчас. Такую эффективную систему подготовки специалистов выстраивают благодаря программам профориентации.

— Профессиональная профориентация — это не только выступление с докладом в школе, — подчеркнул ректор Московского городского университета управления правительства Москвы Василий Фивейский, у которого в вузе как раз и используется одна из наиболее эффективных в столице систем профессиональной ориентации. — Мы пошли путем стажировок: ребята практикуются от семи месяцев до года и более. Это некий испытательный срок для нас, чтобы присмотреться к молодежи, а также профориентация.

Но без адаптации на рабочем месте даже после стажировки обойтись нельзя.

— Конечно, даже для тех, кого мы отобрали, нужно проводить и профориентацию, и адаптацию на рабочем месте, — считает Фивейский. — Очень важна и личность руководителя. Степень успешности молодого человека во многом зависит от того, в какое подразделение он попал и как там организована работа. Это личностный и профессиональный фактор, который зависит исключительно от руководства.

Молодой человек с одним и тем же потенциалом, попади он к разным руководителям, достигнет разного уровня успеха — и мы это видели на практике. Эксперты считают, что деньги сегодня интересуют молодежь в меньшей степени, чем карьера. Им интересны амбициозные проекты и престижные профессии.

— Ребята выбирают модные профессии. Такие есть в любое время. Сейчас это масс-медиа, пиар, — говорит ведущий менеджер отдела взаимодействия с работодателями и образовательными организациями «Центр занятости молодежи города Москвы» Михаил Куликов. — Хотя среди направлений, на которые есть колоссальный спрос, — сфера ЖКХ. Но желающих трудиться в ней значительно меньше.

Есть и еще один момент, с которым часто сталкиваются кадровые агентства: работодатели сейчас предпочитают принимать на службу полностью подготовленных сотрудников, чтобы затем не заниматься его профподготовкой.

— Работодатели, которые к нам обращаются и с которыми мы поддерживаем отношения, в условиях сложившейся экономической ситуации вынуждены сокращать затраты, — поясняет Куликов. — В том числе и затраты на оплату труда работника. Потому они хотят видеть готового специалиста, а не тратить время на его адаптацию и подготовку. Они не готовы рассматривать «конструктор», который нужно еще и «собрать».

И вот тут возникает другая проблема, которая заключается в отсутствии взаимодействия между работодателями и учебными заведениями.

— Давайте конфликт работодателя и сотрудника рассматривать как следствие конфликта сферы образования и экономики города, — говорит заместитель председателя Московской конфедерации промышленников и предпринимателей Мария Филина, представитель работодателей. — А этот конфликт — следствие отсутствия звена в единой системе, которая могла бы объединить и образование, и профориентацию, и трудоустройство молодежи. Решение уже есть: два года назад появился новый стандарт работодателей, который дал им возможность участвовать в профессиональной квалификации и осуществлять оценку деятельности образовательных организаций и их образовательных программ.

Многие крупные компании уже сейчас создают в вузах свои кафедры. Создание подобного звена получения профессионального образования значительно облегчит молодому сотруднику поиск рабочего места, а работодателю обеспечит приток талантливых кадров. Готовить ребят к выбору профессии можно будет начинать прямо со школьной скамьи. И даже еще раньше — с детского сада.

— Заниматься развитием творческого потенциала ребенка надо с раннего возраста, пока он еще полностью открыт для восприятия, — говорит Николай Селенков. — В нашем учебном заведении мы начинаем профподготовку с воспитанниками детских садов.

ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Мария Игнатова, руководитель службы исследований кадрового агентства:

— Ключевое несоответствие в том, что работодателей не устраивают те навыки, с которыми приходит молодой специалист. Тем более что молодые специалисты сейчас очень амбициозны — они хотят сразу получать много. Сто тысяч — чаще всего заявляют такую сумму. Работодатель не готов на это. Бывает и так, что теория у молодого специалиста хороша, но практики мало. А работодателю нужен результат — здесь и сейчас. Тем более в условиях кризиса.