Воскресенье 27 мая, 06:05
Ясно + 10°
Точка отсечения при приеме на работу — 45 лет
Фото: Наталия Нечаева "Вечерняя Москва"

Почему работодатели практикуют возрастную дискриминацию

Фото: Наталия Нечаева "Вечерняя Москва"
Дискриминация по возрасту все больше практикуется работодателями. Главные жертвы - пенсионеры и те, кто скоро окажется в их числе. В зоне риска все, кому больше сорока.

По данным портала HeadHunter, 81 работодатель из 100 практикует возрастную дискриминацию в кадровой практике.

Точка отсечения при приеме на работу — 45 лет. В итоге если повышение пенсионного возраста станет реальностью, уже завтра громадное число людей может оказаться на улице в ситуации, когда зарплаты нет и не предвидится, а до пенсии еще годы и годы.

Возрастная сегрегация цветет пышным цветом, несмотря на жесткие юридические меры, утвержденные еще пять лет назад. Тогда закон запретил работодателям указывать в вакансиях требования, не связанные с деловыми качествами соискателей, в том числе и оговаривать возраст кандидата. Но он — этот самый возраст — легко прочитывается в любом резюме, так что кардинально картина не поменялась. Более-менее сносно относятся к возрастным работникам при подборе домашнего персонала, охраны, кадров для строительства, образования и работы с недвижимостью. Все остальные сферы таких людей традиционно cторонятся.

Мозги. Перезагрузка

— Если взять открытый поиск работы, когда работодатели размещают в сети свои вакансии, а соискатели на них откликаются, то в подавляющем большинстве случаев возраст 45+ считается помехой, — объясняет Нина Осовицкая, эксперт портала HeadHunter. — А уж после 55 шансы кандидатов на получение не то что предложений о работе, а хотя бы вызовов на собеседование, начинают стремиться к нулю. Молодые конкуренты такого соискателя будут заведомо в более выигрышной позиции. Таковы уж российские стереотипы. Считается, что к этому возрасту у человека меньше энергии, здоровья и желания выкладываться на работе. Хотя на самом деле огромное количество исследований говорит о том, что продуктивность таких сотрудников заведомо больше, а лояльность к работодателю выше. Эти люди меньше ориентированы на смену работы, фокус их внимания смещен в сторону качественного выполнения своих обязанностей и увлеченности своим трудом. Ведь, как правило, если человек много лет успешно занимался какой-то деятельностью, это говорит о том, что ему эта деятельность искренне интересна, она ему подходит, и человек видит для себя в ней возможность реализации. Такую внутреннюю мотивацию у молодежи еще поискать.

По мнению эксперта, работодатель не жалует «взрослый» персонал не только из-за нежелания нарваться на бесконечные больничные (в конце концов мамы с малышами дадут по этой части фору любому пенсионеру). Еще одна причина — несовпадение ментальностей:

— Руководителю, который годится своему подчиненному в сыновья или внуки, часто некомфортно давать ему распоряжения, — говорит Осовицкая. — Управление разновозрастной командой — это дополнительная управленческая компетенция, которой обладают далеко не все. Ведь нужно учитывать поколенческие особенности самых разных людей, находить со всеми общий язык. И многие поэтому предпочитают набирать команду примерно одного возраста, например из своих ровесников или людей чуть помладше — таких, как считают эти руководители, проще мотивировать.

Итог такого кадрового решения — упущенная выгода:

— Западные психологи, социологи и экономисты давно уже доказали, что чем более разнообразной по возрасту, полу и национальности является команда, тем более она эффективна.

Сотрудники с разным опытом и разными исходными установками способны «выдать» больше идей и рацпредложений, тем самым улучшив конечный результат. Давным-давно, когда в компании «Майкрософт» поняли, что их продукцией пользуются уже не только белые мужчины с высшим техническим образованием, но и самые разные слои населения, они включили в команду людей, которые представляли эти самые слои. В итоге компания адаптировала свои продукты под потребности абсолютно всех категорий, тем самым взметнув продажи до небес.

Помочь перенастроить руководящие мозги может разъяснительная работа среди нанимателей, а переломить ситуацию — поощрение «возрастного» предпринимательства, уверена Осовицкая:

— Надо менять сознание управленцев. И, безусловно, отмечать компании, которые добились в плане привлечения пенсионеров каких-то результатов. Пожилые люди, в свою очередь, нуждаются в толковом объяснении, где получить дополнительное образование (в идеале — бесплатное или хотя бы на льготных условиях), как лучше всего продвигать свои услуги или продукцию. Тут большая зона для развития, очень много чего можно сделать, чтобы создать в итоге среду, не выживающую с рынка людей в возрасте, а, наоборот, привлекающую их. Сейчас это почему-то особо в голову никому не приходит. Есть отдельные примеры успешной самозанятости таких работников, но это все больше дело случая или везения.

Скажем, работала женщина бухгалтером, накопила огромный опыт, но предприятие закрылось, и она оказалась не у дел — у кадровиков срабатывает клише по части возраста. Знакомые, входя в положение, подкидывают время от времени заказы, она выполняет их на отлично и постепенно — благодаря сарафанному радио — расширяет круг заказчиков, ведь уровень профессионализма высок, а услуга востребована. В конце концов она понимает, что незачем тратить нервы и силы на собеседования, когда можно работать на себя, получая не меньший доход. Но чтобы количество подобных примеров росло, нужна, повторюсь, понятная прозрачная среда для таких форм занятости.

Пелагия Замятина,"Вечерняя Москва"
Возрастная сегрегация цветет пышным цветом, несмотря на жесткие юридические меры, утвержденные еще пять лет назад

Отработал — на погост

Со всеми этими выкладками согласны и экономисты. По мнению Риориты Колосовой, завкафедрой экономики труда и персонала МГУ имени Ломоносова, пора уже избавлять российского работодателя от шор и предрассудков:

— Многие развитые страны начали «стареть» гораздо раньше России и уже успели сформировать так называемую «серебряную экономику». Это целая политика по вовлечению старшего поколения в трудовые процессы. Ведь давно доказано, что организация более эффективна, когда у нее нормальная возрастная структура, когда в коллективе нет нездоровой конкуренции с распихиванием локтями и подковерными интригами, а есть естественный процесс смены поколений с передачей опыта. Компании, построенные по такому принципу, заведомо продуктивнее.

Технологии вовлекания пожилых в экономику страны, объясняет Колосова, могут быть самыми разными — от привлечения их к работе наставниками и консультантами до изменения налоговой политики:

— Москве похожего опыта не занимать. Когда в свое время в столице накопилось огромное количество инвалидов, которым было трудно найти работу, тогдашний мэр Лужков ввел для предприятий, берущих их в штат, мощные льготы по оплате коммунальных платежей, аренды и налога на землю. В итоге с инвалидной безработицей было покончено. Государство должно использовать все инструменты тонкой настройки мотиваций. Иными словами, надо приподнять зад, включить голову и начать решать задачу. Тем более что она абсолютно решаема.

Но значит ли это, что нужно перегибать палку и гнать на производство всех и каждого? Или механически повысить всей стране пенсионный возраст по принципу «отработал — на погост»?

— Адепты повышения пенсионного возраста все время забывают сравнивать его с возрастом дожития, который у нас гораздо ниже, чем на Западе, — говорит Риорита Колосова. — Жестоко до последней капли «выжимать» людей, которым и так осталось не так уж много. Напомню, что наша страна не так давно ратифицировала парижскую конвенцию по статистике труда, где рабочий возраст как категория вообще отсутствует. И это не про то, что человек обязан работать, пока не умрет. Это про то, что он сам решает, до какого возраста будет трудиться и когда уйдет на пенсию. То есть общий вектор развития цивилизации идет к тому, что люди имеют право работать, пока они этого хотят и могут.

Не стоит забывать и о том, что Россия — страна многонациональная, и у нас тут что нормально для одного, другому — странно и возмутительно.

— В социокультурном измерении можно говорить как минимум о четырех Россиях, — объясняет Раиса Бараш, старший научный сотрудник Центра комплексных социальных исследований Института социологии РАН. — Есть средняя полоса, юг, Северный Кавказ и Дальний Восток с Сибирью. И везде свои традиции, свое отношение к пожилым и к тому, должны ли они работать. Понятно, что на Кавказе пожилой человек, скорее всего, ходить на службу не будет, и к этому нормально отнесутся. Особенно если речь о женщине. Работающая 70-летняя женщина для Северного Кавказа — редкость. Но не редкость, например, для Белгородской или Ивановской областей. А в Краснодарском крае, где многие живут натуральным хозяйством и кормятся с земли, все эти кадровые хитросплетения могут вообще никак не затронуть людей. Мы должны понимать, что в разных регионах может быть разной реакция как на слишком раннее «отлучение» от работы, так и на понуждение к ней.

Не стоит забывать и о демографии, напоминают социологи. А она у нас, как известно, и так хромает — на обе ноги. Повысим пенсионный возраст — кто будет молодым помогать с внуками? Особенно в дотационных регионах, где няня — это все больше про сериалы и детство Пушкина, нежели про окружающую действительность.

— В очень многих регионах увеличение пенсионного возраста будет означать, что родители будут позже заводить детей и реже решаться на второго, — соглашается Раиса Бараш.

Что же из этого следует? Следует отказаться от жестких схем и действовать гибче, считает экономист Колосова:

— На мой взгляд, нужно отдать решение этого вопроса на откуп самим людям. — Решение должен принимать сам человек. Хочет он работать дольше — предоставьте ему возможность работать (может быть, по сокращенному графику, может быть, на половину ставки, как-то еще). Хочет посвятить остаток жизни отдыху, воспитанию внуков, путешествиям, хобби или другим прекрасным вещам — дайте ему возможность уйти на пенсию в нормальном, а не запредельном возрасте. Надо индивидуализировать трудовые отношения, создавать гибкие схемы. Потому что только они в конце концов и самые эффективные.

Наступление по всем фронтам

Ну а пока все мудрые «возрастные» решения впереди, утопающим, по традиции, рекомендуют выплывать самостоятельно.

— Если вы пенсионер, остались без работы и перспективы получить новую весьма туманны, главное — принять ситуацию, мобилизоваться и понять, в чем вы сильны, — советует Нарина Тевосян, руководитель отделения клинической психологии Института практической психологии и психоанализа. — Надо оценить свои реальные возможности и то, что востребовано на рынке. Если возраст — это единственное препятствие, надо не бояться себя предлагать. Недостаточно направить резюме — пошлите мини-презентацию о себе и своих способностях. Раздобудьте контакты работодателя, часто прямое общение гораздо эффективнее привычного действия через отдел кадров. Акцентируйте внимание на своем опыте, профессионализме, грамотности (у молодых с этим сейчас реальные проблемы). Мотивация очень важна — работодатель ее сразу чувствует.

Если вашу профессию никак не назовешь востребованной, нужно искать альтернативу. Поднимите старые связи и контакты, расскажите всем и каждому о поиске работы, обратитесь в социальную службу, повысьте квалификацию, наконец.

Сейчас в сети можно найти массу вебинаров по самым разным профессиональным направлениям. Не владеете компьютером — идите на курсы, для пенсионеров можно найти даже бесплатные. В общем, главное поставить цель и двинуться к ней как можно более широким фронтом.

ПО ТЕМЕ

Найти работу после 45 лет: опыт других стран

Точка отсечения при приеме на работу — 45 лет
Фото: Наталия Нечаева "Вечерняя Москва"

Новости СМИ2

Новости Финам

Новости партнеров

Новости СМИ2

Новости партнеров