Вопросы от читателей «ВМ»

Порядок установления испытания при приеме на работу определяется статьей 70 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье условие об испытании оговаривается сторонами при заключении трудового договора и устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права устанавливать испытательный срок при переводе на другую постоянную работу (назначении на другую должность) в той же организации.Однако законодательством РФ установлены и изъятия из данного правила для некоторых категорий работников. Так, статьей 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода – уволен.Во всех иных случаях испытательный срок при переводе на другую должность в той же организации устанавливаться не должен. В соответствии с Положением «О порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденном Постановлением ВЦСПС от 12.11.84 № 13-6, отпуск по беременности и родам оплачивается в размере 100% среднего заработка вне зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа работника. Следовательно, действия работодателя незаконны.Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу в феврале 2002 года, в отличие от КЗоТ РФ не требует согласия профсоюза на увольнение по сокращению численности или штата. В данном случае увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ сначала работодатель обязан в письменной форме сообщить об увольнении по данным основаниям выборному профсоюзному органу организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения сокращения, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.Затем в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.Следует отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. [i]У нас работают мать и дочь.После рождения ребенка дочь изъявила желание продолжить работу, а мать – желание уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Правомерно ли будет предоставить бабушке такой отпуск? И как быть с льготами для матери ребенка, ведь у нее по Трудовому кодексу их достаточно? Для организации крайне невыгодно по рождению одного ребенка предоставлять льготы сразу двум работницам. Как правильно поступить? [/i]Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями установлены главой 41 Трудового кодекса РФ. Согласно части второй статьи 256 ТК РФ помимо матери отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.Учитывая данную норму, организация должна предоставить бабушке ребенка такой отпуск. При этом следует отметить, что в данном случае матери отпуск по уходу за ребенком не предоставляется. Поскольку бабушка и мать ребенка работают в одной организации, то при оформлении бабушке отпуска матери необходимо написать заявление о том, что она не будет использовать указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Бабушка также должна подать письменное заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком. В аналогичном порядке оформляется отпуск по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет (статья 256 Трудового кодекса РФ, пункт 33 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 883). По желанию бабушки в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.Однако нельзя забывать о том, что определенные гарантии, установленные статьями 259, 261 ТК РФ, должны предоставляться матерям, имеющим детей в возрасте до трех лет, а не бабушкам или иным лицам, фактически осуществляющим уход за ребенком, независимо от того, кто использует отпуск по уходу за ребенком и используется ли он вообще.