Хочешь вырасти специалистом — начинай восхождение с «низов»

Московский нефтеперерабатывающий завод— одно из самых успешных предприятий столицы. Основа любого успеха— кадры. О кадровой политике предприятия мы беседуем с заместителем генерального директора завода Денисом Зыковым.

В качестве заместителя генерального директора Денис Зыков курирует одни из основных направлений — работу с персоналом и организационное развитие.

- У нас работают творческие, увлеченные, преданные своему делу люди, с прекрасным образованием и здоровыми профессиональными амбициями, - рассказывает Денис Валерьевич. - Работники завода - это слаженный коллектив высококлассных специалистов, которые нашли свое призвание в нефтепереработке. Если обращаться к статистическим данным, на Московском НПЗ трудятся 70 процентов мужчин и 30 процентов женщин, из которых 75 процентов - это москвичи, 23 процента - жители Московской области, 3 процента - гости столицы. Средний возраст работника Московского НПЗ - 41 год.

Целевое обучение

- Как завод находит молодых специалистов с техническим образованием в Москве - городе больше офисном, чем индустриальном?

- К сожалению, престиж технических профессий снизился. Но промышленности удалось найти эффективный метод привлечения молодых специалистов на производство. Мы стали стимулировать появление подготовленных кадров с помощью программ целевой подготовки. Государство также поощряет подготовку таких специалистов. В прошлом году правительство Москвы реализовало проект по возмещению компаниям 75 процентов затрат на обучение студентов училищ и колледжей. Завод организовал в районном колледже специальную группу, 95 процентов студентов которой успешно прошли обучение и трудоустроились на нашем предприятии.

- Программа рассчитана на сотрудников завода или вы набираете неподготовленных ребят, обучаете их и принимаете на работу?

- По условиям проекта мы выполняем внешний набор будущих специалистов, а дальше оплачиваем их обучение. В среднем стоимость такого обучения составляет около 100 тысяч рублей в год.

- Как происходит отбор кандидатов на обучение?

- На основании вступительных экзаменов. Еще важную роль при отборе играет место жительства будущего целевика. МНПЗ уделяет большое внимание развитию нашего родного Юго-Восточного административного округа. Поэтому в своей программе мы стараемся максимально задействовать лучших выпускников школ соседних районов. Но в целом стремление к обучению и развитию — вот главный критерий успеха. Когда человеку интересно и он ставит перед собой четкие цели, учеба и работа проходят легко и эффективно.

- Существует ли программа по подготовке специалистов с высшим техническим образованием?

- В партнерстве с РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина создана группа довузовской подготовки. Она ориентирована на школьников старших классов с отличной успеваемостью по химии, математике и физике. Московский НПЗ полностью оплачивает их подготовку, и после окончания школы ребята продолжают обучение в стенах партнерского вуза. В прошлом году в программе приняли участие 12 учеников районных школ. После сдачи вступительных экзаменов 6 из них прошли на целевые места МНПЗ.

- Вчерашние выпускники сразу занимают руководящие позиции?

- Кадровая политика компании «Газпром нефть» подразумевает, что развитие молодого специалиста начинается с самой первой ступени — рабочей профессии оператора. Убежден, что, только пройдя через работу на установке, специалист достигает требуемых профессиональных компетенций. Развитие с начальных позиций — это отличный фундамент для роста вплоть до руководителя высшего звена. Ребята, которые преодолевают эту непростую, но очень важную ступень, зачастую добиваются серьезных успехов. Уже к 30 годам такие специалисты способны стать сильными руководителями больших производственных подразделений.

- Такой рост происходит только внутри завода?

- Нет. В компании «Газпром нефть», частью которой является Московский НПЗ, происходит активное кадровое перемещение. На завод приходят специалисты из других предприятий «Газпром нефти», от нас тоже уходят на повышение внутри компании.

- Какие еще есть возможности для профессионального развития?

- На нашем предприятии реализуется множество корпоративных программ по повышению профессиональных и управленческих компетенций сотрудников. Существуют программы, разработанные специально для молодых специалистов. Широко используется международный опыт. Также внедрена программа взаимодействия с французским Институтом нефти (IFP). В ее рамках молодые специалисты и операторы Московского нефтеперерабатывающего, успешно выдержавшие вступительные испытания, проходят двухлетнее профессиональное обучение и получают магистерский диплом.

Оптимистичный взгляд в будущее

- Модернизация и автоматизация Московского НПЗ предполагает некоторое высвобождение персонала. Сегодня на заводе работают 2100 человек— это максимум для предприятия?

- В 2010 году численность работников превышала 3,5 тысячи человек, но в это число входили все вспомогательные и обслуживающие специалисты — уборщицы, охранники, слесари, электрики. Сегодня мы концентрируем все свои компетенции на нефтепереработке, а услуги покупаем у специализированных компаний. В нашей отрасли для отражения такого показателя, как производительность труда, используется специальный международный индекс персонала (PI) компании Solomon. Он считается как отработанные на предприятии человеко-часы, включая всех подрядчиков, поделенные на сложность завода. В 2010 году он составлял у нас 370 единиц— это очень много. Чем ниже цифра, тем выше производительность. В этом году мы достигли уровня 250.

- А в будущем? Когда модернизация Московского НПЗ завершится, сколько человек должны работать на заводе?

- У нас есть стратегия в области HR до 2025 года, где подробно по годам, с учетом ввода и вывода объектов, просчитана численность. Прирост будет, но небольшой за счет автоматизации и изменения структуры управления производством. В целом численность останется практически неизменной.

- Тем не менее завод ориентирован на привлечение новых специалистов. На чьи места приходят сотрудники?

- Мы нанимаем в год более 200 новых сотрудников. Люди уходят на пенсию, появляются новые рабочие места. Кроме того, присутствует определенная текучесть, впрочем, она у нас стабильно низкая — не выше 5 процентов.

СПРАВКА

Вместе с привлеченными организациями и работниками, которые так или иначе оказывают предприятию услуги, прямое отношение к Московскому нефтеперерабатывающему заводу имеют примерно 5–6 тысяч человек. Именно столько рабочих мест в общей сложности обеспечивает предприятие. При этом у большинства есть семья, дети, для которых работник Московского НПЗ является основным кормильцем. И все эти подсчеты — без учета заказов, которые выполняют для завода различные российские предприятия, например на поставку оборудования. Завод, таким образом, является районообразующим. Работа на предприятии является основным, а то и единственным источником дохода для многих жителей Капотни и соседних районов. Тем не менее, на заводе есть вакансии. Справку о них можно получить на сайте mnpz.gazprom-neft.ru.

МНЕНИЯ

Виктор Ушаков, профессор московского автодорожного института:

- Профессионалы рабочих специальностей сейчас востребованы, как никогда. Дело в том, что в последние 20 лет наиболее престижны были профессии экономиста, юриста, финансиста, бухгалтера, а про реальный сектор экономики мы забыли. И вот итог: специалистов остро не хватает. Почему на Дальнем Востоке мосты рушатся? А потому что их строят и эксплуатируют люди с крайне низкой квалификацией! Современные производственные технологии настолько сложны, что управлять ими может только высококвалифицированный профессионал: неважно, высшее или среднеспециальное образование он имеет.

Выпускники МАДИ работают на асфальто-бетонных заводах. Изготовитель асфальта, с одной стороны,— специальность самая что ни на есть рабочая. С другой стороны, весь процесс контролируется компьютером, и, не имея высокой квалификации, вы с ним просто не справитесь. Ведь битум, песок и другие ингредиенты на глазок уже не положишь! Поэтому идти в колледж и получать рабочую специальность уже не зазорно. Сейчас обычный рабочий стоит за станком с числовым программным управлением! Поэтому, если чувствуете призвание, смело идите в рабочие. Сейчас это не просто востребованные, но и весьма хорошо оплачиваемые специалисты.

Ольга Рагожина, директор автономной некоммерческой организации «Павловская гимназия»:

В старших классах школы у подростков возникает проблема выбора направлений, по которым они продолжат дальнейшее обучение и будут получать будущую профессию. Как правило, у детей много способностей, талантов, а в мире так много всего интересного, что немудрено потеряться. Павловская гимназия проводит экскурсии на предприятия, встречи с представителями профессий, успешны- ми в своем деле людьми. Некоторые ребята еще в школе проходят стажировку на предприятиях, приобретая неоценимый практический опыт. Думаю, что пройдет совсем немного времени, и на смену понятия «рабочий» придет понятие «специалист». Он должен быть прекрасно образован, чтобы уметь работать на сложном станке, программируя его под определенные задачи, разбираться в инжиниринге, что гарантирует его востребованность в будущем.

Марина Марченко,  заместитель генерального директора ГБУ «малый бизнес Москвы»:

В Москве в течение трех лет реализовывалась программа «Заводы детям». Более 200 московских предприятий открыли ребятам свои двери и буквально погрузили в различные профессии. Ребят приглашали, скажем, на завод «Сапфир» или в компанию «Сухой», где производят самолеты, рассказывали, чем занимается специалист той или иной профессии и где ее можно получить. Школьникам демонстрировали примеры карьерного роста, востребованность профессии на рынке. Кстати, в этом году программа получит серьезное развитие. Она станет называться «Техно-навигатор» и будет знакомить ребят с технопарками и заводами, где используются самые современные технологии производства. Ставка делается именно на эти предприятия и технопарки, потому что за ними — будущее. Москва в ближайшие десятилетия планирует развивать инновационные и высокотехнологичные производства.