Юридическая консультация

[i][b]Какова процедура увольнения по сокращению штатов?[/b][/i]О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 Трудового кодекса РФ). Причем работодатель должен показать документ, который подтверждает то, что должность сократилась, в частности изменения в штатном расписании. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), то есть при увольнении выходное пособие составляет, как правило, два среднемесячных заработка (ст.178 ТК). Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается.Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее. В указанном случае, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (ч. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Двухмесячный средний заработок выплачивается работнику без учета тех сумм, которые полагаются ему при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с приказом работодателя либо в отдельном письменном документе (заявлении работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.Вне зависимости от того, предупредил работодатель работника о предстоящем увольнении или нет, достигли ли они согласия об увольнении без отработки, работодатель не освобождается от обязанности заблаговременно предупредить профсоюзный орган и службу занятости.Увольнение по сокращению численности штата производится в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, о чем делается запись в трудовой книжке.[i][b]У моей мамы (58 лет) общий непрерывный медицинский стаж в государственном медицинском учреждении 37 лет. Оттуда уволилась по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Через два месяца поступила на работу в другое государственное медицинское учреждение. При оформлении сказали, что трудовой стаж был прерван и, соответственно, за непрерывность стажа зарплата начисляться не будет. Как быть в данной ситуации?[/b][/i]В соответствии с приказом Министерства здравоохранения от 15.10.1999 г. № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» (в ред. приказов Минздрава РФ от 17.11.2000 № 404, от 24.04.2003 № 160 от 05.08.2003 № 329, приказа Минздравсоцразвития РФ от 08.09.2005 №553) надбавки выплачиваются только в случае непрерывного стажа работы. В самом Положении также указываются причины, по которым стаж не прерывается, и порядок исчисления стажа.Стаж работы сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе и наличия во время перерыва другой работы, при условии, если перерыву непосредственно предшествовала работа в учреждениях (подразделениях) и должностях, перечень которых приведен в этом приказе. В этот перечень входят пенсионеры, вышедшие на государственную пенсию из учреждения здравоохранения или социальной защиты населения (по старости, по инвалидности, за выслугу лет и другим основаниям). На основании этого на новой работе ей должны произвести перерасчет заработной платы.[i]Материал подготовлен юристами Московского городского правового Центра «Защита»[/i][b]За юридической консультацией по законодательству о труде и занятости обращаться по адресу: г. Москва, 119049, ул. Коровий Вал, д. 3, стр. 5, тел. 959-89-40 www.zaschita.org e-mail: mgpz-zashita@mail.ru[/b]