С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Главной новостью стала возможность временного перевода работников на дистанционную работу без внесения изменений в трудовой договор при наступлении природных катастроф, несчастных случаев на производстве, пожаров, эпидемий и так далее, если под угрозой жизнь и нормальные жизненные условия населения. В указанных случаях согласие работника на перевод на дистанционную работу не требуется.

Конечно, правовая база, позволяющая работать вне офисных помещений, существовала и ранее. Но мы уже вступили в новую реальность, и вполне естественно, что трудовые правоотношения также должны были неизбежно эволюционировать, подстраиваясь под меняющиеся внешние условия.

Под дистанционной работой понимается выполнение функции, определенной трудовым договором, на неподконтрольной работодателю территории. Главным условием такой работы является взаимодействие работника и работодателя посредством использования сети Интернет. На дистанционных работников распространяются все положения трудового законодательства.

Взаимодействие работника и работодателя осуществляется через интернет / Фото: pixabay.com/

Важно понимать разницу между дистанционной и надомной работой. В отличие от работы на дому результатом дистанционной работы всегда является интеллектуальная собственность. То есть если вы работаете дома и производите что-то своими руками, то это не дистанционная работа, и регулируется она совсем другими положениями трудового законодательства.

Изменениями также предусмотрено разделение дистанционной работы на постоянную (в течение всего срока действия трудового договора) и временную. При этом временная удаленка может быть как непрерывной (в течение срока, определенного трудовым договором или дополнительным соглашением, но не более шести месяцев), так и периодической, то есть чередоваться с работой в офисе. Такое разделение дает возможность выстраивать более гибкие трудовые отношения, сохраняя все необходимые гарантии работников и работодателей.

Поправками предусмотрены и дополнительные основания досрочного прекращения трудового договора с дистанционным работником. Например, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд. При этом подчеркну, что дистанционный режим работы не может быть основанием для снижения заработной платы.

Мнение колумнистов может не совпадать с точкой зрения редакции