Резко упал спрос: почему российские компании все чаще отказываются от услуг коучей

В России резко упал спрос на коучей и тренинги. Сайт по поиску вакансий подсчитал: в 2025 году число предложений в разделе «Управление персоналом, тренинги» упало аж на 43 процента. При этом конкуренция среди соискателей только выросла. «Вечерняя Москва» разобралась с экспертами, почему охладел интерес к дополнительным образовательным активностям для команды, много ли среди коучей по-настоящему грамотных специалистов, а главное — как можно объединить рабочий коллектив без их помощи.

Еще недавно разные компании приглашали специалистов, которые обучали сотрудников слаженно коммуницировать друг с другом, использовать «мягкие навыки» или общаться с клиентами. Этот тренд в какой-то момент почти перерос в «моду». Однако сегодня от тренингов начинают отказываться... Неужели все коллективы стали сплоченными и всезнающими? «Вечерняя Москва» узнала у экспертов, как изменился рынок бизнес-наставников.

Для работы в команде

Сначала надо определить, почему в принципе предприниматели обращаются к сторонним специалистам и приглашают их вести тренинги. И насколько в таких встречах заинтересованы сами сотрудники.

— Мы обращались к специализированным компаниям, в которых работают коучи, занимающиеся тимбилдингом, — рассказывает «Вечерней Москве» предприниматель, генеральный директор группы компаний, специализирующейся на безопасности на транспорте и цифровой медицине, Юлия Манн. — Темы занятий, которые они проводили, как раз касались настройки сотрудников на работу в команде. Обычно программы таких тренингов рассчитаны на два дня, а информация преподносится в игровом формате.

Юлия отмечает, что у многих, в том числе и предпринимателей, сложилось негативное отношение к коучам. Но, по ее словам, просто важно уметь найти грамотного специалиста. Среди них есть эксперты не только по работе внутри команды, но и по продажам, поднятию мотивации или финансовым вопросам, которые раскрывают сотрудникам, как функционирует компания изнутри.

— Грамотные специалисты — это не блогеры, которые рекламируют сами себя. Хороших коучей рекомендуют другие: это профессионалы, которые работают на рынке более 20 лет и имеют хорошую репутацию, — отмечает эксперт Юлия Манн. Самым важным показателем эффективности проведенных тренингов становится реакция коллектива.

Как отмечает Юлия, для большинства сотрудников ее компании такие встречи полезны: люди действительно выносят из них новые знания и идеи, которые потом обсуждают и применяют в работе.

— Но есть, конечно, и те, кто привык работать определенным образом и воспринимать что-то новое не готов, потому что их все устраивает и они не хотят ничего менять. Это тоже нормально: такое есть в любой организации, и руководителям стоит быть к этому готовыми. Тут главное смотреть на пропорции: равнодушных сотрудников должно быть меньше, чем тех, кто узнал что-то новое. Обратное говорит о том, что тренинг был неинтересным или малоинформативным, — подчеркивает предприниматель.

Команда Юлии Манн к коучам обращается примерно раз в год: запрос на конкретную тему зависит от проекта, над которым работает коллектив, или от запроса сотрудников.

— Часто мы сочетаем образовательную часть от коуча с нашими корпоративными веселыми мероприятиями. Это дает классный эффект: помогает коллективу быть более открытым к новой информации. Совмещаем и с тренингами «мягких навыков», которые помогают эффективно работать с людьми, решать задачи и адаптироваться к новым условиям. Получение знаний, необходимых для выполнения конкретных задач, проходит в серьезной обстановке, — объясняет Юлия Манн.

Она отмечает, что услуги действительно хороших специалистов достаточно дороги. Именно поэтому ее компания не прибегает к ним часто.

— В настоящее время нам достаточно того, чтобы подобные мероприятия проходили где-то раз в год или раз в полгода, в зависимости от того, насколько хорошо идет бизнес, — говорит эксперт. — Но опять же, важная пометка: мы обращаемся именно к специализированным компаниям, которые занимаются только тем, что проводят тренинги.

Вырос индекс конкуренции

Несмотря на все положительные стороны работы с коучами, статистика неумолима: спрос падает не только на них, но и на HR-специалистов. В общем, на все, что касается работы с персоналом.

— Вместе с этим ухудшилась и ситуация на рынке труда для этих специалистов, — отмечает международный HR-эксперт Зулия Лоикова. — Вырос индекс конкуренции, то есть соотношение количества активных резюме к числу вакансий. В июне 2024 года он составлял комфортные пять пунктов, а в декабре минувшего года вырос до 21,5. О высоком уровне конкуренции за рабочие места говорит показатель выше 12.

Хотя, по словам эксперта, тут есть одна значительная и парадоксальная деталь: хорошие, грамотные специалисты этой сферы нужны бизнесу как никогда раньше. Вопрос в том, что запрос у компаний кардинально изменился.

Почему такое произошло? Основная причина — не внезапная сплоченность команд, а жесткая экономия бюджета.

— Однако это лишь верхушка нашего айсберга. Давление на бюджет и рост ставки заставили компании массово перейти в режим экономии. Если в начале 2025 года о намерении сокращать расходы заявляли только 58 процентов компаний, то к маю их доля выросла до 74 процентов, — делится статистикой Зулия Лоикова. — Высокая ключевая ставка сделала кредиты достаточно дорогими. А значит, бизнес начинает резать все, что не приносит прямо быстрой, немедленной выгоды.

То есть — расходы на персонал, его обучение и развитие. Во многих подразделениях они попали под удар в первую очередь.

— Дело как раз в том, что коучи и их тренинги не приносят видимого быстрого результата. Их долгое время продавали и покупали, как, скажем, витамины для компании, — обращает внимание эксперт. — У них нет четких KPI (ключевых показателей эффективности. — «ВМ»), метрик или привязки к конкретным бизнес-задачам.

А в кризис заказчики таких образовательных услуг задали себе и коучам простой вопрос: «Что конкретно изменится в моих цифрах после этих тренингов?». И у многих коучей ответа просто не нашлось.

— Оценка их работы часто строилась на каких-то личных впечатлениях и эмоциях сотрудников, а не на росте прибыли или эффективности. Более того, у нас еще наблюдается перегрев рынка и усталость от таких вот «гуру». Эту сферу наводнили вообще случайные люди с сертификатами каких-то трехмесячных курсов. Такие «специалисты» просто пересказывают теорию по учебникам, записывают много-много видео и выкладывают это в сеть. Пользы от них практически никакой, — напоминает Зулия Лоикова.

Кроме того, в некоторых случаях у сотрудников, и без того заваленных операционной работой, тренинги вызывают больше сопротивление, нежели интерес. Ведь получение знаний — это дополнительная нагрузка, для которой нужно напрячься.

— Мода, которая сегодня прослеживается на постоянное, непрерывное обучение, приводит очень многих людей к выгоранию, — уточняет эксперт. — На самом деле, я бы сказала, спрос упал именно на массовые, поверхностные услуги. Потому что вместе с тем эксперты отмечают рост запросов на качественную индивидуальную работу с управленческими командами: вроде стратегических сессий.

Переориентировка и трансформация бизнеса вынуждают команды приобретать новые знания и навыки, которые помогут компании выжить в этой турбулентной среде. И тренинги там нужны, если они нацелены на технический инструментарий.

Коучей нанимают не только для тимбилдинга. Сегодня актуальны сугубо прагматичные темы, где нужен конкретный результат.

В первую очередь это, конечно, управленческие навыки для руководителей: как наладить обратную связь с подчиненным, как проводить сложные разговоры, как мотивировать команду без денег — это самое востребованное направление.

Второе по популярности направление — это работа с выгоранием и стрессом. Эта тема особенно актуальна для топ-менеджеров и предпринимателей. Также сегодня есть спрос на нишевые бизнес-задачи: например, коучинг для технологических стартапов, масштабирование, B2B-продажи, переговоры на понижающемся рынке.

Интересуют темы адаптации к изменениям: например, помощь командам в условиях неопределенности, реорганизации или других изменений.

Оптимизация расходов

— Вернемся к тому, на чем сегодня экономит бизнес. Оптимизация затронула практически все неоперационные расходы. Помимо тренингов компании отказываются от найма новых сотрудников: они замораживают вакансии и перераспределяют задачи между текущими сотрудниками. Вопрос о том, нужен ли новый сотрудник, рассматривается дольше: его анализируют со всех сторон, — рассказывает Зулия Лоикова.

Под удар попадают также соцпакеты и бонусы: почти половина компаний, по словам эксперта, рассматривают возможность урезать ДМС, сократить премии или отказаться от индексации зарплат. Все это нужно банально для выживания бизнеса.

— Также в первую очередь срезаются административные расходы: это самая популярная статья экономии у 87-93 процентов компаний, — подчеркивает Зулия Лоикова. — Сюда входят оптимизация офисных затрат, отказ от избыточной отчетности, борьба с дублированием функций между отделами и командировки — их стараются сразу заменить на онлайн-встречи. Но, конечно, если сделать это невозможно, тогда сотрудника все-таки отправят в командировку.

Во время экономии бизнес может урезать расходы на благотворительность и поддержку социальных программ. Конечно, эти статьи бюджета стараются не трогать до последнего. Но, к сожалению, ситуация вынуждает некоторые компании прибегать и к таким мерам.

Старый друг лучше новых двух

Практика разового найма коучей распространена в большей степени среди небольших предприятий, компаний среднего бизнеса. Им в большинстве своем невыгодно держать в штате такого узкого специалиста, который занимается, например, только тимбилдингом. Проще разово пригласить коуча со стороны под конкретную задачу.

— А вот крупные компании и государственные корпорации, напротив, часто имеют штатных специалистов по тренингам или развивают внутреннюю культуру передачи знаний среди руководителей, чтоб не зависеть от внешних подрядчиков, — делится подробностями Зулия Лоикова.

Какой из этих сценариев более выгодный для компании — тоже зависит от ее масштабов. Штатный специалист по, например, тимбилдингу или обучению персонала выгоден компании, если у нее сотни сотрудников, обучение которых идет непрерывно. Например, если предприятие регулярно запускает новые линейки продуктов и услуг. Штатный специалист будет в курсе всей внутренней кухни, может быстро реагировать на запросы руководства, и ему будет удобно выстраивать долгосрочную стратегию развития персонала.

— Тут, конечно, компании придется учесть постоянные высокие затраты: зарплаты, налоги. Кроме того, есть высокий риск того, что у такого специалиста однажды «замылится глаз». Он ведь постоянно погружен только во внутреннюю кухню, из-за чего может потерять свежий взгляд на разные задачи, — отмечает эксперт. — Сторонний же специалист — это выгодно, если задача разовая или просто нужен новый подход. В таком случае компания платит только за конкретный результат.

Но и у него есть минусы: приглашенные коучи не знают внутренних корпоративных нюансов. Стоимость услуг хорошего эксперта может быть очень высокой, при этом одна встреча с ним может не дать долгосрочный эффект.

Просто будьте людьми

Кстати, внешний коучинг у нас в стране сегодня все чаще заменяют внутренними программами менторинга: когда опытные сотрудники обучают младших коллег. Это не только дешевле, но и повышает лояльность команды.

— Падение спроса на дорогих коучей — не приговор для корпоративной культуры, — уверена основатель кадрового агентства и консалтинговой компании Юлия Ничуговская. — Это скорее повод пересмотреть арсенал инструментов и вспомнить, что самые эффективные решения часто лежат на поверхности. Наставничество, короткие игровые форматы, культура взаимной поддержки — все это работает. И не требует бюджета, который в нынешних условиях разумнее направить на развитие бизнеса.

Если наставничество позволяет научить новых сотрудников практическим инструментам, то обычные человеческие ценности могут помочь с налаживанием отношений в коллективе.

— Каждый сотрудник должен знать, как корректно вмешаться, если он видит несправедливость поведения по отношению к коллеге. Не геройствовать, не идти на конфронтацию, а спокойно сказать: «Мне кажется, эта шутка была лишней» или «Давай обсудим это в другом тоне». То есть каждый имеет право «взять монету» и высказываться о том, что ему не нравится, — напоминает эксперт.

Причем такие навыки ведь полезно приобрести не только для работы, но и просто для более комфортной коммуникации с другими людьми, в том числе в неформальной обстановке.

— Исследования крупных компаний показывают: там, где у сотрудников есть такая прерогатива, инциденты буллинга и саботажа выявляются на 40 процентов раньше, а повторные случаи заметно сокращаются. И для запуска этой практики достаточно одного-двух энтузиастов внутри организации, — отмечает эксперт.

В общем, рынок коучинга в России переживает болезненную, но необходимую трансформацию. Компании больше не хотят платить за мотивационные разговоры. Они требуют какого-то измеримого вклада в бизнес.

Справка

Слово «коуч» перебралось в наш язык из английского, хотя имеет венгерское происхождение. В 16 веке оно переводилось как «повозка», однако уже во второй половине 19 века стало терять первоначальное значение. Теперь «коучем» студенты начали называть частных репетиторов. В середине 20 века это слово стало активно применяться в спортивной среде, обозначая систему тренировок атлетов. А вот в современном понимании слово «коуч» в нашем языке закрепилось только в 2022 году приказом Министерства труда и социальной защиты России. В нем коучинг уже значился как трудовая функция, которая входит в профессиональный стандарт «консультанта в области управления персоналом».

Только цифры

В 2025 году более 30 процентов российских компаний внедрили в штат карьерного коуча. Выше всего доля присутствия таких коучей на предприятиях, где численность штата варьируется от 100 до 500 человек, а меньше всего там, где она не превышает 100 сотрудников. Порядка 69 процентов штатных коучей работают с персоналом индивидуально, а еще 31 процент — в групповом формате. Больше половины таких специалистов, на постоянной основе работающих в компании, решают краткосрочные задачи сотрудников, а 47 процентов — долгосрочные.