«Агрессия заразна»: как токсичный начальник влияет на психику и личность сотрудников

Агрессия начальника заразна: статью с таким выводом опубликовали в международном «Журнале бизнес-исследований». Авторы пришли к выводу, что сотрудники агрессивного босса со временем и сами становятся ничуть не лучше руководителя. Подробнее об этом явлении — в материале «Вечерней Москвы».

Казалось бы, взрослый человек должен себя контролировать и выбирать свою манеру поведения. Это ребенку простительно «обезьянничать» и копировать чьи-то «ужимки и прыжки». На самом деле модель «что вижу — то повторяю» не ограничивается нежным возрастом.

— У взрослых она работает через механизм эмоционального заражения: наша нервная система автоматически считывает состояние другого и подстраивается под него, — рассказывает когнитивно-поведенческий, клинический и кризисный психолог, эксперт Президентской платформы «Россия — страна возможностей» Евгения Бебнева. — Самый известный пример — смех: если один человек смеется, вслед за ним «поймать смешинку» могут даже незнакомые люди.

Так и получается, что сотрудники часто перенимают черты поведения руководителя: как хорошие, так и не очень.

— Во многих организациях отправной точкой коммуникационной культуры является стиль управления, выбранный начальником, — делится наблюдениями директор по развитию бизнеса, эксперт проекта «Профразвитие» Президентской платформы «Россия — страна возможностей» Жанна Корнева. — Если грубость и агрессия — норма общения руководителя с подчиненными, то они же будут считаться совершенно нормальным явлением в поведении сотрудников.

Именно руководитель выбирает способы и средства для достижения поставленных перед ним и организацией целей, и для многих начальников единственно возможным и эффективным способом представляется жесткий стиль руководства. Но...

— Руководитель отвечает за все многочисленные задачи, стоящие перед организацией, и это надо понимать, — рассуждает Жанна Корнева. — Но тут очень важно разделять понятия жесткого управления, необходимого для того, чтобы добиваться быстрой реакции сотрудников на поставленные перед ними задачи, ответственности, качественной реализации процессов; и агрессивного управления, построенного на давлении, принуждении, запугивании и унижении подчиненных.

Второе чаще всего попросту неэффективно.

Как утверждают психологи, когда сотрудник постоянно подвергается оскорблениям и унижению, у него меняется отношение к руководителю: для него он перестает быть уважаемым человеком, наставником, а превращается в угрозу. Это приводит к тому, что в атмосфере прессинга люди либо перестают, либо неохотно делятся идеями, избегают инициативы, чтобы лишний раз не нарваться на грубость руководства.

Важно также понимать, что сходство между руководителем и подчиненными — это не всегда результат подражания ему: иногда они изначально обладают похожими личностными характеристиками. Это характерно для команд, которые руководитель формирует сам, лично отбирая кандидатов на этапе собеседований.

Кроме того, руководитель, который достиг успеха в карьере, часто становится ролевой моделью и примером для подражания для молодых сотрудников.

— Особенно если к нему, несмотря на специфику его общения с коллективом, с уважением относятся вышестоящие по рангу люди. Для многих это является показателем эффективности выбранного им стиля руководства и в результате запускает в коллективе так называемый механизм зеркалирования, — отмечает Жанна Корнева.

Каждый человек обладает разной степенью эмпатии, что и определяет нашу гибкость в коммуникации. Кто-то подсознательно «зеркалит» стиль начальника, а кто-то, несмотря ни на что, не подстраивается, а остается верен себе, сохраняя свою индивидуальность в общении с коллегами и руководителем, — как правило, этот выбор требует от человека стойкости.

Человеческая психика быстро адаптируется к правилам окружающей среды, и в стрессовой обстановке жесткость поведения — это не всегда признак злости, а вынужденная защитная реакция на давление извне.

Нежелание адаптироваться к агрессивному стилю руководителя нередко является причиной смены места работы. Естественно, в коллективе остаются только те, кто приемлет или смиряется с проявлениями агрессии начальства, — ни о какой здоровой атмосфере на работе в таком случае не может быть и речи.

— В абсолютном большинстве случаев злость и агрессия руководства становятся причинами стресса сотрудников, выгорания, психосоматических расстройств, проблем со здоровьем и ухудшения отношений в коллективе, — уточняет Жанна Корнева. — В таких условиях, как правило, сотрудники выполняют базовые обязанности, не проявляя заинтересованности в развитии организации. Достойная заработная плата остается основной, а во многих случаях и единственной мотивацией к работе.

Как правило, отмечает эксперт, особенности отношений внутри организации становятся известны и вовне, что портит репутацию компании. Разорвать этот порочный круг может только сам руководитель.

— Он должен уметь признавать свои срывы, четко отделять разумную требовательность от давления, при наличии поводов — критиковать работу, а не человека, и сделать так, чтобы сотрудники не боялись признавать ошибки, без которых не обходится ни один рабочий процесс, — подчеркивает эксперт.

В противном случае тяжелая атмосфера на работе может стать причиной проблем в личной жизни сотрудников. Представьте человека, который вернулся домой, но в голове все еще прокручивает и переживает неприятные ситуации, в которых оказывался в течение рабочего дня. И так — постоянно. В результате нервной системе такого работника всерьез угрожает срыв.

— Отсюда же появляются раздражительность, гиперконтроль, критика и вспышки гнева или, наоборот, замкнутость и отстраненность в отношениях с близкими, обесценивание их чувств, стремление доказывать свою правоту любой ценой, — отмечает кризисный психолог Евгения Бебнева. Нередко нездоровая атмосфера в коллективе становится причиной напряженных отношений в семье человека.

Конечно, не «заразиться» агрессивностью руководителя — возможно.

Помогают вопросы к себе: «Что со мной сейчас происходит: страх, стыд, злость, желание контролировать?», «От чего меня защищает эта реакция?», «Где заканчивается чужое давление и начинаюсь я?» Когда эмоция названа вами и признана, между поведением начальника и вашей реакцией появляется пауза для анализа и выбора дальнейшего поведения.

— Когда давление системное, самое здоровое решение — не стать жестче, а просто поменять условия труда. Сохранить живость, эмпатию и право на внутреннюю безопасность гораздо важнее любой должности, — уверена психолог Евгения Бебнева.

Кстати, работодатель может уволить сотрудника за токсичное поведение. В каких случаях — «Вечерней Москве» рассказала эксперт по трудовому праву, член палаты налоговых консультантов РФ Валентина Яковлева.