«ВМ» узнала у экспертов, как правильно отобрать претендентов на вакантное место

Кадры решают все. Но подбирая сотрудников, топ-менеджеры и даже владельцы бизнеса часто наступают на одни и те же грабли.

— Главная ошибка — невнимательное чтение резюме или полное доверие к тому, что написано на бумаге, — рассказывает директор департамента прямого поиска компании «Империя кадров» Марат Яфизов. — Руководитель видит хорошее резюме, десять минут поверхностно разговаривает с кандидатом, и готово — сотрудник принят. А через пару недель выясняется, что работник он совершенно никакой и не справляется со своими обязанностями.

Эксперт советует: беседе с кандидатом, особенно на высокую должность, нужно уделять как минимум час.

— Пусть человек подробнее расскажет не только о том, где и сколько он работал, но и как, и каких успехов сумел добиться. При этом нужно постоянно задавать уточняющие вопросы, предполагающие развернутые ответы.

Второе, что стоит сделать, — дать кандидату так называемые кейсы — задания. Например: трое лучших сотрудников вашего отдела написали заявления об увольнении. Что будете делать? Следите за ходом мысли человека. Попытайтесь понять, насколько он будет хорош в кризисных ситуациях.

— Еще одна ошибка руководителей: они думают, что если в резюме чего-то нет, значит этого у кандидата нет в принципе, — поясняет Марат Яфизов. — Ну, например, если он не написал, что владеет английским, значит, не владеет, и зачем он тогда нужен? А он на самом деле владеет, просто не указал, потому что считает, что для данной должности английский не нужен. Вот именно поэтому с кандидатом и нужно беседовать.

Фото: «Вечерняя Москва»

Сергей Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент Государственного университета экономики и финансов, добавляет:

— Одна из главных ошибок работодателей — это когда качества и компетенции, необходимые от кандидата на должность, не определены заранее и четко.

Еще одна распространенная ошибка — влияние личных предубеждений начальника.

— Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени влияют на личные решения, — пояснил эксперт.

Довольно распространенная ошибка и отсутствие системы отбора.

— Например, много времени тратится на опрос неквалифицированных людей, явная профессиональная слабость которых заметна еще по резюме, — пояснил Сергей Файбушевич. — Отсутствие системы означает, что некоторые данные кандидатов контролируются, другие — нет. Одних кандидатов тестируют, других — нет. Так и получается, что на должность попадает человек, фактически, случайный. Хорошо, если с сотрудником повезет. А если нет?

Ну и, наконец, решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на должность.

— После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний уже представляется наилучшим, — пояснил эксперт. — Иными словами, выбирается лучший из худших.

Но ждать хорошей работы или тем более каких-то «прорывов» от такого сотрудника вряд ли стоит.

Чтобы составить более полное и объективное мнение о кандидате, Сергей Файбушевич советует поручить кадровой службе поговорить с его прошлыми работодателями.

Особенно если человек претендует на высокую должность.

— Это логично, — считает эксперт рынка труда Олег Караваев. — Ведь нередко случается, что даже квалифицированный специалист с отличным вроде бы резюме по жизни — скандалист, не уживается в коллективе, и с ним очень тяжело работать. Нужен ли вам такой?

ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Сергей Поляков, кандидат психологических наук:

— Золотое правило интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 — слушать. А ведь часто происходит наоборот: работодатель расписывает любимую фирму и ничего не узнает о кандидате. Я также посоветовал бы: воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Обратите внимание на его голос, мимику, жестикуляцию, позы, выражение глаз. Все эти факторы свидетельствуют об уровне его энергетики. Опытный и вполне квалифицированный, но вялый сотрудник — как старый конь: борозды не испортит, но и новой не вспашет.