Летуны и карьеристы возвращаются

[b]Это в прежние времена общественность крайне отрицательно смотрела на тех граждан, которые часто меняли место работы, – называла их презрительно «летунами» и реагировала на них подозрительно: посмотрят, сколько записей в трудовой книжке за последний год, – о-о-о! Нам такой «бегун» не нужен! Небось, как рыба – ищет, где глубже.С точностью до наоборот[/b]Теперь ситуация резко изменилась – и попробуйте-ка вы найти человека с одной-единственной записью в той самой трудовой книжке! (У нас в редакции, кстати говоря, такая уникальная личность есть – впору в Книгу рекордов записывать.) Но, конечно, это – исключение. Правилом же становится ситуация, когда люди меняют работу часто и не так, как прежде, боятся ее потерять. «Прежде» – это всего лишь каких-то десять-пятнадцать лет назад. Как утверждают специалисты – да мы и сами памятливые на этот счет, – именно в середине 90-х потеря работы оказывалась иной раз непоправимой катастрофой. А уйти с насиженного места было и боязно, и как-то непривычно.Но мало ли привычек мы растеряли за эти сумасшедшие годы, а другие привычки – приобрели? Вот в последнее время наблюдается, по мнению тех же исследователей, настоящий бум: как на дрожжах растут все новые и новые компании – маленькие фирмочки и фирмы покрупнее, и целые огромные корпорации-холдинги-концерны и т. д. и т. п. А грамотных специалистов с образованием (не липовым, имеется в виду, которое в переходах метро продается, а реальным-конкретным), работников с опытом явно не хватает. То есть складывается ситуация, когда не работодатели придирчиво и капризно выбирают себе сотрудников, а с точностью до наоборот – работники сами решают: так ли уж интересно и выгодно им именно это место или стоит поискать другое?Конечно, это касается далеко не всех отраслей и областей нашей занятости, сферы труда и приложения талантов. Но тем не менее тенденция имеется: продолжительность работы сотрудников в компаниях сильно сокращается. Не успеет, бывало, прийти, оглядеться, влиться, так сказать, в коллектив – и уже поминай его как звали.[b]Кадры решают: все![/b]Сейчас соискатели чувствуют себя более свободными и уверенными в выборе места службы, объясняют специалисты в области рекрутинга. Лиха беда начало: один раз поменял место работы, другой, а там и третий и т. д. Причем уходят-то как раз хорошие сотрудники: опытные, знающие, обладающие и знаниями, и определенной смелостью мышления. Вот и вынуждены руководители предприятий иной раз из кожи вон лезть, чтобы удержать у себя ценных сотрудников или переманить какой-нибудь талант из другой компании. Придумывают разные бонусы, программы и прочие затеи, лишь бы заинтересовать и сохранить у себя кадры.Ну а что же самое главное для нас, кадров, наемных работников в этой жизни? Чтобы ответить на этот вопрос, социологи проводят разные исследования.В частности, с итогами одного из них пришлось недавно ознакомиться.Исследователи опросили порядка трех тысяч москвичей самого что ни на есть работоспособного возраста. Главных вопросов было, собственно, два: что может удержать вас на работе в компании в том случае, если вы решили уйти? И второй: какая прибавка к зарплате заставит вас не бросать данную работу? Как явствует из ответов, проще и быстрее всего отговорить сотрудника увольняться, если пообещать ему продвижение по службе. 35% опрошенных признались, что, если бы им посулили место повыше, чем то, что они занимают сегодня, они бы «дрогнули». А вот что касается прибавки к зарплате – но при условии, что должность останется прежней, – таким «макаром» удержать работника становится все труднее. Во всяком случае, гораздо меньше опрошенных соблазнились бы такой возможностью – 22%.[b]Мотивация – дело тонкое[/b]Вывод специалистов однозначен: наш рынок труда становится более цивилизованным – люди начинают понимать, что перспективы карьерного роста гораздо важнее сиюминутных финансовых вознаграждений. Или, говоря профессиональным языком: идет изменение мотивации, предпочтение неденежных ее видов перед денежными.Правда, при этом как-то упустили из виду умные социологи, что повышение по службе вообще, априори, предполагает и повышение «оклада жалованья», – разве не так? То есть если уж говорить тут о «мотивации» карьерной – она же и в конкретных рублях будет выражаться, – чем выше должность, тем больше зарплата, ежу ясно! Или мы чего-то не поняли? Или они как-то некорректно вопрос поставили? Но вот вам еще один прелюбопытнейший момент из того же исследования: тех, кому безразличны любые уловки начальства с целью удержать человека на своем рабочем месте, оказалось совсем немного – всего 1%.То есть: «если я чего решил – выпью обязательно…» В смысле – уйду, поменяю работу, уволюсь, несмотря ни на что! Но – всего один процент.Совсем мало, почти ничего. Остальных уговорить – ничего не стоит. Главное – пообещать: либо деньги, либо повышение.Ну а обещанного, как известно, три года ждут.[b]СОВЕТЫ «ВМ»[/b][i]Каждый из нас может оказаться в ситуации выбора: уходить или оставаться? Искать новую работу или надеяться на лучшее на прежнем месте? Вот некоторые советы, которые помогут вам сделать правильный шаг.Если вы поняли, осознали, что занимаетесь в этой фирме нелюбимым делом – ну не лежит у вас к нему душа! – все равно не предпринимайте скоропалительных решений. Уволиться недолго, это вы еще успеете, а вот готовы ли вы внутренне к новой работе? Проведите собственные исследования, выясните, какая ситуация на рынке труда, требуются ли специалисты вашего профиля, прошерстите Интернет, составьте грамотное резюме.А еще – выясните, есть ли интересующее вас направление в компании, где вы трудитесь в данный момент. А вдруг искать далеко не придется, и «счастье – рядом», в смежном отделе? Между прочим, некоторые руководители очень даже благосклонно относятся к проявлению такой инициативы своих сотрудников.Другой вариант: в вашей фирме сменилось руководство, а «новая метла», как известно, начинает с того, что приводит с собой своих собственных сотрудников. И уж точно – начинает мести по-новому. Предположим, что вы чувствуете, что не «вписываетесь» в новые реалии, – как быть? Опять-таки: не принимайте «скоропостижных» решений, ведь компания – все вы, и новое руководство в том числе, – сейчас находится в стрессовой ситуации.Обождите, перетерпите, приглядитесь к обстановке. Хотя бы пару месяцев, а лучше 3–4: как правило, именно этого срока бывает достаточно, чтобы понять: стало ли тут хуже, чем было при старом руководстве, а может быть, наоборот, у вас лично появились хорошие перспективы? Ну и, наконец – хотя логичнее было бы поставить это первым пунктом, – вас не устраивает зарплата. (А что, у нас есть такие, которых она всегда абсолютно устраивает? Найдите мне человека, который сказал бы: у меня большая зарплата, давайте поменьше!) А вот если честно, и трезво, и положа руку на сердце: вы действительно считаете, что получаете меньше того, что вам следовало бы? Что вас «не ценят», и зарплата не соответствует вашему уровню? Но, может быть, стоит сравнить с другими компаниями – как у них? Для наглядности проведите опять же собственное «маркетинговое исследование», но не обольщайтесь с ходу крупными суммами, которые получают в других местах за якобы «ту же работу»! Со стороны всегда кажется, что лучше там, где нас нет. А в реальности может оказаться и так, что – да, денег больше. Но обязанностей, и трудовых функций, и ответственности – не сравнить с вашим теперешним положением. Да и моральный климат не сбросишь со счетов – в фирме, где вам могут пообещать златые горы, начальники такие, как в нашумевшем американском фильме «Дьявол носит Prada». А вы уверены, что сможете вытерпеть издевательство? Хоть и за бешеный оклад?[/i][i][b]По семибалльной шкале[/b][/i][b]В США и Европе при приеме на работу каждый соискатель должен пройти целое испытание. Комиссия из нескольких экспертов выносит свой вердикт на основе двух методов оценки: количественного и качественного.[/b]При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6–7 критериев.Например:[b]1)[/b] способность организовывать и планировать труд;[b]2)[/b] профессиональная компетентность;[b]3)[/b] сознание ответственности за выполняемую работу;[b]4)[/b] способность к нововведениям;[b]5)[/b] трудолюбие и работоспособность.По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по пятибалльной шкале, знакомой нам по школе, где оценка «отлично» соответствует 5 баллам, а «неудовлетворительно» – 2.Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд» это будет выглядеть так:[b]«1»[/b] означает, что перед нами явно неорганизованный работник;[b]«2»[/b] – он не умеет организовывать и планировать свой труд;[b]«3»[/b] – кандидат умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;[b]«4»[/b] – соискатель умеет хорошо организовывать и планировать свой труд;[b]«5»[/b] – кандидат умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования и т. д.Все оценки суммируются. Если кандидат набрал самое большое количество баллов, у него есть все шансы занять вакантную должность.