Трудовой договор с работником: есть ли альтернативы?

Поручить работнику определённую работу можно не только по трудовому договору, но и в рамках гражданско-правовых отношений. Гражданско-правовой договор – это легальная форма отношений с персоналом. Почему же тогда с каждым годом ответственность работодателя за заключение такого договора вместо трудового становится все жёстче?

Сначала, по совету древних римлян, поймем - кому это выгодно? На работников, принятых по гражданско-правовому договору, трудовое законодательство не распространяется. Выгоды работодателя при этом очевидны:

1. Гражданско-правовой договор заключается только на время выполнения определённых работ или оказания услуг, а не бессрочно, как трудовой договор. Как только необходимость в таком работнике пропадет, расстаться с ним можно без особых проблем.

2. Работодатель не должен в этом случае предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный, отпуск по уходу за ребенком, пособие по увольнению. В штат работник не включается, и трудовая книжка на него не заполняется.

3. Вознаграждение работник получит только после сдачи результат работ по акту. Никакой зарплаты два раза в месяц, доплат за сверхурочное время и работы в выходные дни.

4. Если сорваны сроки выполнения работ, то работника можно обязать выплатить пеню. Ущерб, нанесённый работодателю, должен быть возмещён в полном объёме, а не в пределах размера среднемесячной зарплаты.

5. Можно не платить за такого работника страховые взносы по травматизму и профессиональным заболеваниям, не беспокоиться о создании безопасных условий труда, об обеспечении его инструментами и оборудованием.

Собственно, и называется работодатель в рамках гражданско-правовых отношений заказчиком, а работник – исполнителем. Есть работа, которую надо сделать, и есть тот, кто за неё берется. Всё на равных, всё по-честному.

Самому исполнителю работа по гражданско-правовому договору тоже может быть выгодна. Если он действительно профессионал, то без заказчиков не останется, в то время как постоянную работу в условиях кризиса с ходу найдёшь не всегда. И потом, можно не только выполнять самому весь объём работ, но и поручить часть её кому-то другому. Это уже ближе к свободному предпринимательству, чем к выполнению трудовых обязанностей под контролем начальника.

К тому же, страховые взносы в Пенсионный фонд и на медицинское страхование исполнителя заказчик обязан выплатить за свой счет, а время, проработанное по гражданско-правовому договору, учитывается для пенсионного стажа. НДФЛ с вознаграждения исполнителя заказчик удерживает и перечисляет, так же, как и с зарплаты работника, поэтому налоговые поступления меньше не становятся.

Конституционный суд РФ не считает такой вариант отношений с работником ущемлением его прав. Заинтересованные субъекты могут оформлять выполнение работ и оказание услуг, как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому. Главное – заключать их на основе добровольного и свободного волеизъявления.

Да и не могут гражданско-правовые договоры повсеместно заменить трудовые, хотя бы потому, что не каждую трудовую функцию можно приравнять к работе, результаты которой можно сдать по акту. Если же работник занят в технологическом процессе, который требует совместной работы с другими работниками или служебной субординации, то и сам работодатель будет заинтересован в заключении именно трудового договора.

К сожалению, трудовая инспекция и внебюджетные фонды продолжают видеть в заключении гражданско-правовых договоров нарушение прав работника, даже когда сам работник считает иначе. С 2015 года ответственность работодателя по статье 5.27 КоАП РФ за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, выросла для организаций до 100 тысяч рублей, а для индивидуальных предпринимателей - до 10 тысяч рублей.

О том, как не допустить при заключении гражданско-правовых договоров условий, которые характерны для трудовых отношений, читайте на портале для молодых предпринимателей www.regberry.ru.

На правах рекламы.