Дедовщина на работе: как влиться в новый коллектив

Раньше не принято было часто менять работу. Человек мог трудиться на одном месте десятилетиями. Мог уходить на пенсию оттуда, где начинал свою трудовую деятельность. Да что там «мог»? Такова была норма жизни. В тех, кто прыгал с одного места на другое, было что-то неправильное и даже подозрительное. Сейчас все не так. Давно уже все не так. Даже наоборот. Про людей, которые долго трудятся на одном предприятии или в одной организации, могут пренебрежительно говорить «засиделся», а современные психологи вообще советуют менять работу каждые 4–5 лет.

Не для слабонервных

Однако новый коллектив — это всегда притирка. И она необязательно проходит гладко. Не всем и не всегда везет оказаться среди доброжелательных коллег, в среде, где новичкам легко адаптироваться.

Специалисты по найму предупреждают: в трудовых коллективах буйным цветом процветает дедовщина. Москвичке Светлане Юдиной повезло: ей сказали «да». Она так хотела работать в одной известной компании, что забомбила ее отдел кадров своими резюме.

В стремлении влиться в продвинутый коллектив девушка была не одинока: здесь не знали нужды в кандидатах.

Но Светлане в конце концов повезло. Настойчивая соискательница была на седьмом небе от счастья, но ликовала недолго. Быстро выяснилось, что к новичкам на новом престижном месте работы относятся по принципу «кто сильнее, тот и выживет». Новых сотрудников оставляли наедине с компьютером, на вопросы: «А как?» — предлагали «погуглить», при оценке результатов не стеснялись в выражениях. Такая практика себя отчасти оправдывала: работать оставались самые мотивированные и эмоционально устойчивые. Однако компания в то же время многое теряла. Талантливые (а нужны были именно такие), но чувствительные люди в спартанской обстановке не приживались. Не прижилась и Светлана. Через два месяца она снова искала работу.

Старичковский саботаж

— Хорошо, если в этой компании сотрудники не зависели друг от друга и работали индивидуально, — рассуждает бизнес-тренер Светлана Вайсберг. — Хуже складывается ситуация в коллективах, где люди сообща выполняют какую-либо задачу. Как правило, здесь есть сотрудники, которые работают в организации годами или даже стоят у истоков ее создания. Обычно они обладают непререкаемым авторитетом, но некоторые не совсем адекватно пользуются своим положением.

Они организуют настоящую травлю вновь пришедших, скидывая им самую черную работу. Преподнести новичку необходимость ее выполнения, а сами отлынивать, зная все лазейки в компании, старожилы, несомненно, умеют. Новый работник довольно быстро не выдерживает и увольняется.

А «священные коровы» продолжают почивать на лаврах, выполняя лишь ту работу, которая им интересна и приносит прибыль.

Остальными обязанностями они пренебрегают, ссылаясь на нехватку времени. Все это проявления самой что ни на есть дедовщины. Нечасто, но случается также, что новички на новом месте работы сталкиваются с откровенной грубостью или пренебрежительным отношением со стороны коллег. Проходит время, а вновь пришедшие не чувствуют себя частью коллектива. Их не зовут на неформальные вечеринки и даже не здороваются.

Все сливки мне

Москвич Иван Петренко, став менеджером по продажам в крупной строительной компании, столкнулся со странной системой: клиентская база здесь передавалась от сотрудника к сотруднику.

Причем по временному принципу. Скажем, когда кто-то увольнялся, контакты его постоянных клиентов руководство вручало коллеге, который работал в компании дольше всех и был на хорошем счету.

А вновь принятых менеджеров загружали обзвоном «холодной базы»: им приходилось донимать новых клиентов, часто безрезультатно. Новенькие быстро теряли интерес к работе.

В итоге они рано или поздно уходили или их увольняли за отсутствие показателей.

— Компания страдала от огромной текучки кадров, — вспоминает Иван, — новые люди приходили и быстро уходили, а основной состав сидел и обслуживал наработанных годами клиентов.

Развития не было и не предвиделось. Бизнес двигался к пропасти. К счастью для себя, руководство компании додумалось провести оценку персонала и внедрило систему наставничества. Нескольких «старичков» с низкими показателями уволили, а часть рабочей базы передали новеньким. Стабильные продажи постоянным клиентам вдохновили «молодых», и в отделах поселился здоровый дух конкуренции. В результате объем продаж компании за считанные месяцы вырос на 30 процентов, а текучка сократилась.

А наставничество — лучше

— Между прочим, правильно выстроенная система наставничества — одна из главных пилюль против дедовщины в коллективе, — утверждает Светлана Вайсберг. — Например, в одном сетевом продуктовом магазине наставниками назначают давно работающих сотрудников. В течение двух первых недель работы новичка они тратят на него по два часа в день, рассказывая о том, как все устроено в организации, отвечают на вопросы и помогают освоиться с обязанностями. Плодотворность усилий наставников показывает экзамен, который новые сотрудники в обязательном порядке сдают через две недели. Наставники получают добавку к заработной плате, их быстрее продвигают по карьерной лестнице, они принимают участие в бесплатных образовательных программах.

Для сотрудников быть наставником не тягостное бремя, а почетная обязанность, и в компании даже есть конкуренция за право быть выбранным в наставники.

Причины и последствия

Причиной дедовщины на работе специалисты называют низкий уровень корпоративной культуры.

— Нередко корень зла кроется в поведении начальника, который либо сам позволяет себе грубость и хамство на работе, либо смотрит сквозь пальцы на нездоровую обстановку в коллективе, — уточняет бизнес-тренер. — Хочу заметить, что первые три дня на любой новой работе — решающие. Если за это время человеку не понравилось в компании, он уволится.

Возможно, не сразу, а через три месяца или полгода. Между тем организация, потратившая деньги на его поиск и обучение, вынуждена начинать все сначала.

Организации, где не выстроены корпоративная культура и система адаптации новичков, сами создают замкнутый круг потерянных денег, времени и возможностей.

Еще одно последствие дедовщины — плохая репутация компании как работодателя. Часто неприжившиеся сотрудники рассказывают знакомым и пишут в интернете о «змеином гнезде», а это отпугивает новые кадры.

Что делать

Конечно же, новые сотрудники должны почувствовать себя частью большой семьи.

— Для этого их необходимо представить коллективу — в небольшой компании лично, в крупной, в зависимости от обстоятельств, достаточно и во внутренней интернет-сети или системе для совместной работы, — советует Светлана. — Освоиться помогут вводные тренинги, на которых расскажут об истории организации, ее миссии и деятельности. Многие после таких встреч говорят, что увидели компанию другими глазами и работа приобрела для них больший смысл и значение. Если резюмировать, главная задача руководителя — следить, чтобы новому сотруднику было интересно и радостно выполнять свои обязанности. Ведь самое главное для нас, и не только на работе, но и в жизни вообще, — это ощущение нашей нужности и важности.

КСТАТИ

Дедовщину на работе можно также назвать модным словом «моббинг». В Европе и США этому явлению уделяют много внимания: создают специальные общественные организации для оказания помощи жертвам травли на работе, принимают законы о моральном давлении. В России дедовщина в трудовом коллективе не воспринимается как нечто катастрофическое. По статистике, травле в коллективах подвергаются 10 процентов работников, чаще это женщины. Причем важно отличать, скажем, выговор и замечания, сделанные за дело, и моббинг. Моббинг — это систематический психотеррор, который может привести к профессиональной деградации и снижению самооценки.