Внутренние коммуникаторы стали главными миротворцами компаний

Кадровый голод, демографическая яма, рынок соискателя — для российских компаний это не заголовки статей, а суровая реальность. Параметр укомплектованности штата падает до тревожных отметок, и одним лишь повышением зарплат удержать сотрудников не получается. О том, как компании отвечают на вызовы времени с помощью корпоративной культуры, «Вечерней Москве» рассказала Лариса Рудакова, эксперт в области корпоративных коммуникаций, руководитель оргкомитета премии «ИнтерКомм» и президент коммуникационной группы MediaLine.

— Мы знаем, чем занимается HR-эксперт, а какие задачи у внутреннего коммуникатора, кому они подчиняются?

— Внутрикомы более чем в 70 процентах компаний работают в HR-департаментах, реже в PR и маркетинговых подразделениях. HR-менеджеры с их глубокими знаниями в управлении персоналом занимаются ключевыми кадровыми вопросами — от подбора и адаптации новых сотрудников до разработки стратегий по удержанию талантов. Однако очень важно, чтобы сотрудники были вовлечены в корпоративную культуру компании, чувствовали ее атмосферу и получали удовлетворение от работы, за что и отвечают внутрикомы.

— Как специалисты по внутрикорпоративным коммуникациям адаптируются к постоянно меняющимся трендам?

— Мы постоянно отслеживаем и представляем сообществу тренды во внутрикорпоративных коммуникациях. В нашей сфере больше половины трендов не живут дольше года. Столь динамичный рынок заставляет внутрикомов постоянно развивать свои компетенции. Последний год ознаменовался для нас нарастающей тенденцией на ИИ-технологизацию, высоким уровнем автоматизации коммуникаций. Это заставило внутрикомов прокачать цифровые-компетенции — научиться самостоятельно собирать ботов и «нанимать» ИИ-ассистентов для исследований. Стоит упомянуть и тренды, связанные с расширением целевых аудиторий. Так, промышленность все чаще приглашает на «мужские» специальности женщин, а ретейл смело экспериментирует с бывшими заключенными.

— Какие перспективы есть у индустрии внутренних коммуникаций?

— Она становится более стратегической. Дальняя перспектива — это интегрированные коммуникации, когда весь опыт сотрудника будет сосредоточен в одних руках. Уже сейчас мы видим, что многие компании выстраивают карьерный путь для будущих сотрудников с раннего возраста. Сперва выстраивается диалог с соискателем через семью, позже идет обращение к нему в школе, вузе или ссузе. Компаниям важно не просто выпустить молодого специалиста на рынок труда, а помочь выстроить для него маршрут.

— Есть мнение, что зумеры долго не задерживаются на одном месте. По-вашему, это так?

— У нас в компании, например, недавно молодая сотрудница ушла ровно через месяц, сказав, что работа ей не подходит. На недавней конференции для одной из промышленных компаний мы провели открытый диалог с молодежью — выясняли, почему они выбрали работу на заводе. Некоторые отметили, что им нравится работать с восьми до пяти, а затем возвращаться домой — и никаких срочных правок по ночам, как в какой-нибудь ИТ-компании. А еще рассказали, что для них важны понятные перспективы роста, и тогда они готовы строить карьеру внутри одной компании. Но далеко не каждое предприятие готово предложить поддержку, наставника и карьерный рост. А еще важны забота о ментальном здоровье сотрудников и создание гармоничной рабочей среды.

— Что насчет сотрудников, которые полностью отдаются делу?

— Сейчас есть такой тренд — «тихий найм». Суть в том, что руководство постепенно увеличивает нагрузку тем сотрудникам, которые ответственно относятся к делу, без соответствующего повышения зарплаты. В результате работник оказывается перегруженным. Так что руководителям стоит внимательно следить за объемом задач для самых эффективных сотрудников, заботиться о сохранении так называемого work&life баланса.