37 процентов российских компаний сталкивались с «тихим увольнением», когда сотрудники выполняют только обязанности по трудовому договору, не предлагают идей и отказываются от сверхурочной работы, сообщает Russian Business. В 2025 году такую тенденцию замечали 29 процентов работодателей. Что такое «тихое увольнение» и можно ли уже сейчас отстоять свои права в этом вопросе — в материале «Вечерней Москвы».
Снижение мотивации и производительности
У словосочетания «тихое увольнение» существует два толкования. С точки зрения работника это ситуация, когда теоретически он остается на рабочем месте, но фактически перестает вкладываться в работу. Сотрудник выполняет только базовые обязанности, избегает инициатив и участия в новых проектах.
«Тихое увольнение» с точки зрения работодателя — это ситуация, в которой компании создают такие условия, что сотрудники вынуждены увольняться с формулировкой «по собственному желанию». Вместо того чтобы уволить работника напрямую, ему могут сократить (или, наоборот, увеличить) объем обязанностей, исключить его из важного проекта, ограничить возможности для профессионального роста и повышения.
Авторы инициативы от Института исследования проблем современной политики полагают, что проявления «тихого увольнения» — следствие системных дисфункций в организации труда, например, неудовлетворительной рабочей среды или низкого качества управленческих процессов. Такие процессы в конечном итоге приводят к тому, что персонал оказывается демотивирован, и его производительность резко снижается.
Инициатива предполагает разработку национального стандарта качества трудовой жизни. Кроме того, авторы предлагают:
- установить материальную ответственность работодателей за систематическое создание «токсичных» условий работы;
- ввести право работника на компенсацию в размере трех среднемесячных зарплат в случае, если факты «тихого увольнения» будут подтверждены документально.
Предполагается, что введение подобных норм поможет:
- создать сдерживающий фактор от подобных ситуаций;
- сократить число злоупотреблений со стороны работодателей;
- укрепить трудовые права граждан;
- улучшить производительность рабочих коллективов;
- снизить риски внутриколлективных конфликтов.
Как работник может бороться с «тихим увольнением»
По словам эксперта по трудовому праву Валентины Яковлевой, у сотрудника, который столкнулся с «тихим увольнением» со стороны работодателя, всегда есть право не писать заявление, к которому его понуждают.
— Все зависит от моральной и психологической устойчивости сотрудника, а также его готовности бороться за свои права. Можно пойти несколько хитрым путем: вступить в эту «игру» и параллельно собирать доказательства того, что работника вынуждают уволиться, — рассказала специалист.
После того как достаточные доказательства для отстаивания своей позиции будут собраны, работник может все же написать заявление на увольнение, а затем обратиться в суд с требованием признания увольнения незаконным и восстановления на работе.
— Увольнение по собственному желанию — это инициатива работника, он сам принимает об этом решение. Есть и другие основания для увольнения: по инициативе работодателя и по не зависящим обстоятельствам. В первом случае это решение сотрудника, в остальных — решение работодателя или обстоятельства, которые не позволяют продолжить трудовые отношения, — объяснила эксперт.
Увольнение сотрудника по его собственному желанию может быть более выгодным для его работодателя. В этом случае работник пишет заявление, и через две недели трудовые отношения прекращаются.
— Если это происходит по иным причинам, работодателю приходится совершать дополнительные действия в зависимости от основания увольнения, либо тратить дополнительные средства на эти мероприятия. Или же делать и то, и другое, — сообщила Яковлева.
Что предпринять работодателям с «тихо увольняющимися» сотрудниками
Рекрутер, карьерный консультант Ильгиз Валинуров считает, что если руководитель не видит скрытый саботаж сотрудника и не замечает, что задачи не выполняются, то это означает, что имеет место неправильная постановка задач и контроль их исполнения.
— Такое возможно только в крупных больших компаниях с серьезной бюрократией. Если компания небольшая (малый бизнес, средний бизнес), то сразу видно, что кто-то филонит. С ним долго не разговаривают, потому что это убытки для бизнеса, потеря эффективности, — объяснил эксперт.
По его словам, необязательно мотивировать сотрудника, если он хорошо выполняет должностные инструкции и обязанности. Но если компании нужно, чтобы работники были инициативными и брали на себя больше ответственности, то им необходимо понимать, ради чего работает компания, какая у нее миссия, какую пользу для людей, страны, мира может приносить их работа.
— Когда есть понимание своей ценности на работе, у сотрудника возникает и желание делать больше, лучше, эффективнее, предлагать какие-либо идеи. Задача компании и непосредственно руководителя — показать ту пользу, которую приносит работа конкретного человека, — указал рекрутер.
Когда работник осознает это, у него появляются внутренние цели, вдохновение, и вопрос с мотивацией уже не возникает. Никакие ключевые показатели эффективности или наказания не повлияют на повышение у сотрудника инициативности, добавил Валинуров.
Директор по персоналу сети магазинов музыкальных инструментов и оборудования «Музторг» Дмитрий Корнеев в беседе с «Вечерней Москвой» перечислил наиболее распространенные причины, по которым сотрудники увольняются.
