Критерии оценки персонала
С компанией разработчиком психометрических тестов, рассмотрели критерии оценки персонала в компаниях.
Оценка сотрудников предприятия показывает степень их соответствия занимаемой должности и корпоративным нормам. Четкие, однозначные оценочные критерии — залог объективного анализа работников, который позволяет принимать адекватные управленческие решения об оплате труда, поощрениях, карьерном продвижении персонала.
Группы и свойства критериев
Чтобы начать оценивать сотрудников, необходимо разработать и установить параметры их оценки — характеристики, которые влияют на результат работы. Например, у топ-менеджеров наравне с управленческими компетенциями оценивают личностные качества — умение принимать решения, брать ответственность, умение добиваться результата.
Выделяют такие группы критериев:
- Общеорганизационные/специализированные. Общеорганизационные можно применить ко всему персоналу (например, полнота выполнения обязанностей, пунктуальность). Специализированные — характерны для определенного вида деятельности.
- Количественные — достигнутые результаты. Например, для руководителя главный результат — производственные показатели, достигнутые его подчиненными. Качественные — качество труда, индивидуальные характеристики работника, влияющие на выполнение должностных обязанностей.
- Объективные — соответствие работы стандартам, нормам производительности труда. Субъективные — характеристики работника, основанные на мнении экспертов (используют для оценки специалистов- исполнителей).
- Интегральные/простые — общие характеристики или отдельные аспекты работы, рабочего поведения сотрудника.
Требования к оценочным характеристикам:
- достижимость, объективность, обоснованность. То есть, предполагается, что персонал реально сможет выполнять нормы, разработанные для конкретных должностей;
- простота и четкость формулировок. Дает возможность персоналу лучше понимать, что от него требует работодатель;
- соответствие целям компании;
- адаптивность — способность быстро адаптироваться к изменениям в бизнесе.
Алгоритм разработки критериев
Для разработки норм в компании создают рабочую группу в составе руководства, которое уполномочено принимать управленческие решения, специалистов HR-службы. Важно включить линейных руководителей, которые непосредственно ставят задачи перед подчиненными и оценивают результат. В состав группы могут входить рядовые сотрудники, поскольку они знают реальные условия труда изнутри.
Пошаговый процесс:
- Определение должностей, для которых необходимо разработать требования.
- Выявление специфики работы и профиля должности.
- Создание набора компетенций для успешного выполнения должностных обязанностей.
- Оценка норм по степени важности. Важно! Требований не должно быть много — слишком большой список размывает результат и не дает объективной и точной оценки.
- Описание каждого параметра применительно к оценочной шкале.
- Группирование, ранжирование требований. Нормы группируют по сходным признакам и располагают по степени значимости. Например, в группе "выполнение основных должностных обязанностей» ранжирование выглядит так — профессиональные умения и навыки, качество работы, объем заданий.
Сформированный список критериев утверждает Генеральный директор компании.
На правах рекламы
