Неличное пространство: для чего работодатели изучают соцсети кандидатов

Согласно исследованию сервисов по поиску вакансий, в каждой третьей компании работодатели проверяют соцсети кандидатов перед собеседованием. При найме руководителей контент становится причиной для отказа в 10 процентах случаев. Еще 14 процентов компаний после изучения соцсетей не стали нанимать линейный персонал, а 28 — любых специалистов независимо от должности. Что постить, чтобы потом не было мучительно больно, рассказала рекрутер Ольга Дементьева.

Ольга Дементьева один из ведущих российских экспертов по подбору топ-менеджмента в сфере стратегических коммуникаций и маркетинга. За последние 10 лет она «открыла» несколько десятков пиар- и маркетинг-директоров для крупнейших российских и международных компаний. Она читает соцсети управленцев чаще, чем их самые преданные подписчики, и точно знает, когда стоит что-то сказать будущему работодателю, а когда молчание — золото.

— Ольга, расскажите, насколько сегодня распространена практика проверки соцсетей кандидатов?

— Вообще, проверка работодателями соцсетей началась очень давно. Еще лет 10 лет назад я советовала людям фильтровать контент. Наблюдая со стороны, понимаешь, что есть какие-то нелепые ошибки, например как опечатки в тексте. Они обидные, глупые, и жалко, когда из-за этого портится карьера хороших специалистов. Сначала к моим предупреждениям никто серьезно не относился. А потом началась череда скандалов и громких увольнений, связанных с постами.

И постепенно мониторинг соцсетей кандидатов стал обязательным элементом проверки в рамках некого первичного скрининга на адекватность. Сегодня это делают почти все работодатели, чтобы перед собеседованием убедиться, что человек нормальный и не навредит репутации компании. А уже последующий, глубокий анализ, как правило, проводит служба безопасности после собеседования, перед тем как выдать оффер (письменное предложение о трудоустройстве, направленное работодателем кандидату после успешного прохождения собеседований. — «ВМ»).

Я не раз становилась свидетелем, когда прямо во время беседы нанимающий менеджер заходит в соцсеть кандидата, начинает пролистывать профиль кандидата и комментирует: «О, вы тоже марафоны бегаете? Круто!». И ход беседы меняется в другую (положительную) сторону. Помню, как-то собеседование шло не очень хорошо, не было «химии» — чувствовалось, что люди не совпадают. Нанимающий менеджер слушал и кивал, пока кандидат ему рассказывал, как корабли бороздят просторы вселенной.… И в какой-то момент менеджер — раз! — и уткнулся в телефон. Со стороны казалось, что он совсем потерял интерес. И внезапно он поднимает глаза и говорит: «О, я у вас увидел фотографию такую-то!» — и это была первая эмоциональная реакция! То есть, слушая, он параллельно изучал профиль кандидата…. И никто это не скрывает. Ведь соцсети могут дать ту информацию, которой нет в резюме. В соцсети можно, например, увидеть фото кандидата с бывшим начальником. А после этого бывшему начальнику можно позвонить и спросить, что он думает об экс-сотруднике. А если человек много путешествует, вполне возможно, что у него были премии на прошлой работе — об этом можно поговорить. Главное, чтобы в соцсети был абсолютно нормальный, здоровый контент, который будет помогать этому кандидату-соискателю, а не вредить.

— А каким должен быть контент, чтобы считаться здоровым?

— Тут нет единого рецепта, каждый работодатель ищет знак «свой — чужой». Поэтому одни будут откликаться на фото с марафонов, а другие скажут: «Что ж он тут бегает и бегает, а где работа и результаты?». Поэтому надо отталкиваться от сферы деятельности. Если человек работает в сфере коммуникаций, пиара или маркетинга, то очевидно, что он должен уметь создавать контент. А когда, к примеру, заходишь в профиль пиар-директора и видишь сплошные репосты и ничего от себя, то это дает пищу для размышлений.

Конечно, ведение соцсетей — дело добровольное. Но открытый профиль дает возможность составить о человеке некие гипотезы до личного знакомства. Возникают вопросы: а умеет ли он вообще генерировать контент? Хорошо ли пишет, складывает слова в предложения? Делает ли он это грамотно и интересно? Формально у нас есть резюме, и на собеседовании мы обсуждаем то, что в нем написано. Но фактически мы имеем дело с живым человеком, у которого есть свои ценности и убеждения. Мы с ним общаемся, обедаем, кто-то ездит в командировки. Поэтому важно не только то, где человек работал и чего достиг, но и то, какой он как личность, как ведет себя в разных ситуациях. Как он выплескивает гнев, когда его разозлили? Делает ли он это публично, с какой степенью агрессии?

Так, соцсети давно стали местом, где можно пожаловаться. Кто-то раздражается и выливает раздражение в сеть с хэштегами #гориваду или #почтароссии. Отлично, это дает мне дополнительную информацию. Я просто буду знать, что в состоянии ярости ты ведешь себя именно так.

— А чего не стоит постить, чтобы не давать повод для лишних домыслов?

— Одна моя знакомая 10 лет назад занимала очень высокий пост — она была вице-президентом крупной компании. А в своей соцсети она выложила фотографии с отдыха — в купальнике. На что я ей сказала: «Знаешь, я, наверное, этим бы не делилась на твоем месте просто с учетом того, что у тебя очень высокий статус. Он обязывает». А она со мной не согласилась. Прошло время, и сейчас уже никому в голову не придет спорить с тем, что избыточная откровенность в соцсетях может помешать делу. Если ты занимаешь статусную позицию, то ты являешься лицом компании, а это накладывает определенные обязательства. А сейчас другие проблемы появились из-за того, что люди пишут про политику. Тут надо понимать, что есть вещи табуированные, которые обсуждать вообще не надо.

Еще задолго до СВО был случай с девушкой, работавшей директором по связям с общественностью. И она раз высказалась на политическую тему в одной сети, два высказалась, три высказалась.… А потом ее вызвали руководители и задали вопрос: «Зачем?». Ведь, если слова не могут ни на что повлиять, не надо их произносить. В конце концов с ней расстались, и не столько по причине ее политических взглядов, сколько потому, что человек выглядел неуправляемым, непредсказуемым и не очень адекватным.

— Для человека, управляющего репутацией, это действительно важно. Но могут ли простить глупые высказывания, например, бухгалтеру или ИT-специалисту?

— Надо понимать, что посты ты пишешь не для себя, и не для друзей. В соцсетях человек по сути выкладывает некий манифест, отражающий то, как он думает, чем живет. А работодатели ищут человека, с которым их ценности совпадают. Поэтому прежде чем что-то писать — надо задать себе вопрос: а для чего это должны увидеть все?

— Часто ли неудачный пост становится причиной отказа в предложении должности?

— Это остается на усмотрение того, кто принимает решение. Я опрашивала руководителей, у которых были сотрудники со спорным контентом, и нередко они говорили: «Мы будем терпеть до какой-то поры, если человек — профи». Если ты суперпрофи, на многое могут закрыть глаза. Но новых кандидатов изучают внимательнее. Если человек много пишет о политике, нужно смотреть на тональность. Если он ругается, высказывает резкие, осуждающие, негативные суждения, мы предполагаем, что завтра он может так же написать о наших клиентах, партнерах или бывшем начальнике. Или новый начальник подумает: «Сегодня он ругает предыдущего руководителя, а завтра будет ругать меня».

Вопрос в том, может ли человек сдерживать свои импульсы и решать эмоциональные вопросы без выплескивания в публичное пространство? Если человек делится чем-то осознанно, понимая, какую задачу он решает, — это нормально. Если же это просто эмоциональный выплеск, потому что он не может сдержаться, — это ненормально, так как может привести к репутационным рискам для будущего работодателя.

То есть избыточная эмоциональность — это первый «ред флэг»*. Второй — это порочащие, уничижительные, ругательные высказывания, которые могут привести к неприятностям.

— Эйчары, набирающие сотрудников в книжные магазины, говорят, что для них хорошим маркером является интересный контент в соцсетях потенциального сотрудника: путешествия и домашние питомцы — всегда плюс. А что еще может пойти в зачет?

— Если ориентировать соцсети на карьеру, то в них можно рассказывать то, что не поместится в формализованное резюме на одну-две страницы. Это могут быть увлечения, которые покажут вас как многогранную личность.

Но здесь важно не скатиться в гедонизм. Бывает, у кандидата великолепное резюме и суперопыт, а в соцсетях он постит только бокалы на фоне заката, ноги на песке и пейзажи. Складывается ощущение, что перед нами человек, который не очень-то ориентирован на работу. Конечно, мы не сделаем поспешных выводов и не откажем ему в собеседовании. Но можно настроить контент так, чтобы он работал на вас. Рассказывайте о своих достижениях: получили премию — расскажите, выступили на конференции — напишите! Подсвечивайте свою конкурентоспособность, нацеленность на результат, командный дух. Почему бы не зафиксировать это в соцсетях для тех, кто заглянет туда по работе?

Я не против бокалов, но должен быть сбалансированный цифровой след, который показывает, что вы адекватный, разносторонний человек, с которым интересно, у вас хороший кругозор. И при этом есть профессиональные достижения и экспертность.

Бывает, у человека отличное чувство юмора. Заходишь в профиль, смотришь последние три-четыре поста и понимаешь: «О, он легкий, классный!». И это тоже козырь, потому что сегодня ценится умение общаться, вовремя сказать что-то уместное, разрядить обстановку. Это все тоже видно по соцсетям.

— А какие еще инструменты для анализа соцсетей существуют?

— Наталья Касперская уже запатентовала компанию, формирующую «социальный рейтинг сотрудника», благодаря которому начальство понимает, насколько ему можно доверять. А ученые из Токийского университета создали нейросеть, предсказывающую намерения персонала покинуть компанию.

Искусственный интеллект сейчас дает возможность следить за всеми сотрудниками компании и всей перепиской с их рабочих компьютеров. Системы на основе ИИ отслеживают все: активность на дисках, рабочие почты, мессенджеры, соцсети. Анализируется тональность сообщений, выявляется недовольство. Наблюдение за поведением сотрудников развивается, и ИИ в этом сильно помогает. Это потихоньку становится новой нормальностью.

— А насколько это законно — отслеживать переписку в мессенджерах с рабочего компьютера?

— Это вопрос к юристам, там много тонкостей. Я этим интересовалась, и одна крупная компания, у которой такая система есть, отказалась дать мне комментарий. Но если человек находится на рабочем месте и использует рабочий компьютер в рабочее время, то почему это ненормально? Компании объясняют это соображениями безопасности: для контроля утечек данных, чтобы сотрудники не превышали полномочия. Дело в том, что соцсети никогда не были личным пространством — это публичная информация. То же самое и с рабочим компьютером: это рабочее место и рабочее время. Нужно осознать, что это новая нормальность.

— Продолжая тему этичности: могут ли эйчары просматривать страницы закрытых аккаунтов через общих знакомых или работают только с открытой информацией?

— Нет, конечно, никто не будет устраивать таких вторжений. Если профиль закрытый, значит, он закрытый. Да и выуживание такой информации не имеет особого смысла. Репутация есть у всех, даже если человек не ведет соцсети. Намного проще позвонить его бывшим подчиненным или коллегам, и они расскажут правду. Обиженные сотрудники — главный источник информации. Они с готовностью делятся всем с рекрутерами.

— А как, по-вашему, изменится практика проверки соцсетей в будущем: будет ли она набирать обороты с использованием ИИ или, наоборот, приведет к большей цифровой гигиене и закрытости?

— Я надеюсь, что люди стали осторожнее, осознав, что соцсети — не личное пространство. Но сейчас на смену соцсетям пришел Telegram, где многие ведут свои каналы. То, что раньше писали в соцсетях, теперь пишут в Telegram. Ничего не изменилось — просто платформа другая. Если человек открытый и общительный, у него есть потребность делиться, он будет делать это на любой платформе. Это его характеристика. Открываешь телеграм-канал, читаешь последние 10 постов — и это дает такое же представление о человеке, как и скрининг соцсетей.

— Сегодня соцсети — неотъемлемая часть карьерного пути или можно обойтись и без них?

— Все зависит от цели. Если человек умеет вести страницу, интересно пишет, ему есть чем делиться и он осознает, что делает, — отлично! Если ему нечего сказать и не хочется ничего писать — пусть не ведет. Обе стратегии имеют право на существование.

Для кого-то ведение блога — часть работы, например для пиарщиков. А для кого-то развитие блога — дополнительная нагрузка, которая будет отнимать слишком много времени и даже вредить.

Очевидно, когда человек целенаправленно строит личный бренд и показывает свою экспертность — развитие соцсетей — это здорово и, конечно, дополняет резюме. А если это просто поток личных подробностей, то не очень понятно, с какой целью это ведется.

Все в рамках здравого смысла. Задавайте себе вопрос перед тем, как что-то опубликовать: «Зачем? Для кого я это делаю? Что я хочу этим сказать? Какого результата я жду? Я строю личный бренд и делюсь экспертизой? Или это просто место для социализации? Какой вывод должны сделать обо мне люди после прочтения моих последних пяти–десяти постов?».

ДОСЬЕ

Ольга Александровна Дементьева — один из ведущих российских экспертов по подбору топ-менеджеров, колумнист, основатель и руководитель агентства, специализирующегося на подборе топ-менеджеров в области PR и маркетинга. Родилась 28 августа 1983 года. С отличием окончила Московский государственный гуманитарный университет имени М. А. Шолохова по направлению «психология». Прошла краткосрочные учебные программы бизнес-школ: французской INSEAD и американской The Wharton School of the University of Pennsylvania. В 2015 году совместно с Российской ассоциацией по связям с общественностью запустила проект консультаций для специалистов в области стратегических коммуникаций. В дальнейшем вошла в состав Экспертного совета премии РАСО.

*«Ред флэг» (от англ. red — «красный», flag — «флаг») — сленговый термин, обозначающий тревожный сигнал или признак потенциальной опасности в поведении человека, ситуации или событии.